Сложности при увольнении за прогул

admin

Увольнение работника за прогул: причины, процедура, расчет при увольнении

Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. С точки зрения доказательности причин увольнение работника за прогул является достаточно сложной процедурой. Разберемся с этим вопросом подробнее.

Увольнение по причине прогула предусмотрено пунктом 4 ст. 40 КЗоТ:

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом лишь в случаях:

… 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин…
В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под определением «прогул».

В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 ВСУ указывает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, «Акт отсутствия работника на работе»

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

  • вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
  • болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями;
  • невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
  • невыход на работу в связи с незаконным переводом;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;
  • спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

  • невыход работника на работу без причины;
  • пребывание в медвытрезвителе;
  • самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
  • самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
  • оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.

Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение. Поскольку сегодняшняя тема посвящена увольнению, то на таком дисциплинарном наказании и остановимся.

В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме.

Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.

Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.

Процесс расчета при увольнении

Необходимо ли работнику, увольняемому по причине прогула, начислять компенсацию за неиспользованный отпуск?

Право и порядок получения работником денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска отмечено в ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) и ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ). В указанных статьях этих нормативных актов не предусмотрены условия, которые бы запрещали выплачивать денежную компенсацию работнику за неиспользованный ежегодный отпуск в случае его увольнения за прогулы.

Но означает ли это, что и в таком случае работнику следует выплачивать такую компенсацию?

Давайте разберемся с этим.

В соответствии со ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Как видим, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

  • сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
  • сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
  • он не явился на работу по неуважительной причине;
  • факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

  • если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
  • если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
  • если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
  • задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

  • документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
  • выяснение причин неявки;
  • принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

  • название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
  • дата, место и время составления;
  • ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
  • ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
  • обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
  • дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
  • дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

  1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
  2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
  3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

  • не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
  • не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

  • название;
  • дата, место составления;
  • основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
  • ФИО и должность работника;
  • подробное описание проступка;
  • обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
  • разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
  • дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

  1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
  2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
  3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
  4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
  5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

Как уволить за прогулы

Украинское законодательство предусматривает различные варианты увольнения. Если с нерадивым сотрудником не удаётся договориться «мирно», его согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно уволить по инициативе работодателя, в том числе и за прогулы. Прежде чем увольнять, стоит разобраться с самим понятием прогула, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем.

Разделение труда — вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить — пакет БИЗНЕС — ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно.

Пакет ПРОСТОЙ — платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Что такое прогул? Какие события туда не относятся

Итак, прогул – это отсутствие сотрудника на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительной на то причины. Сюда, к примеру, можно отнести: самовольный «уход» в отгулы, ежегодный отпуск без согласования с руководителем. Но, не стоит считать прогулом следующие события:

1) Невыход на работу в связи с уважительной причиной, к таковой можно причислить – болезнь работника, ДТП, причины семейно-бытового характера, если они могут принести вред работнику или окружающим.
2) Неявку по причине незаконного перевода на другое место работы, с которым работник не согласен или не ознакомлен.
3) Отсутствие на рабочем месте, если сотрудник при этом находился на территории предприятия (учреждения). За подобный проступок, можно применить другие меры дисциплинарной ответственности, но не увольнять за прогулы.

Как правильно уволить за прогул?

В том случае, если произошедшие события по вине которых работник не явился на работу, нельзя причислить к уважительным, его можно уволить за прогул. Для того, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем, такое увольнение необходимо провести в несколько этапов:

Этап 1. Документальное подтверждение отсутствия на работе, для этого необходимо иметь:

  • табель учета рабочего времени;
  • докладную записку на имя руководителя предприятия;
  • составленный акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией в составе не менее 3-х человек.

Этап 2. Потребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте, если он отказывается ее предоставить, то составить о данном факте соответствующий документ.

Этап 3. Если работника нет на протяжении нескольких дней и нет документального подтверждения причин его отсутствия, необходимо на домашний адрес отправить письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причин неявок на работу.

Этап 4. Если на предприятии есть профсоюз, стоит получить согласие на увольнение работника.

Этап 5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, указав в документе дату и время прогула.

Этап 6. Произвести полный расчет, выплатив работнику все полагающиеся ему средства. Выдать — копию приказа об увольнении; трудовую книжку заполненную соответствующим образом: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Этап 7. Уволить работника за прогул, но стоит помнить, что подобное дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения, к тому же к работнику не должны быть применены прочие меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе.

Если работник отказывается появляться на работе, его можно уволить заочно, издав соответствующий приказ. Для того, чтобы у предприятия в дальнейшем не возникало проблем копию данного приказа и письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой необходимо отправить по почте на домашний адрес. А вот трудовую книжку, без письменного согласия бывшего сотрудника отправлять не нужно.

Таким образом, несмотря на непростую ситуацию с точки зрения этических норм, законодательно все довольно просто, но если в ходе прочтения материала у Вас возникли вопросы, наш отдел бухгалтерских услуг с радостью на них ответит, уделив особое внимание компенсационным моментам, поскольку данный аспект в этом вопросе заслуживает отдельного внимания.

Компания ЮрМаркет помогает решить вопросы не только кадрового характера, но и оказывает посильную помощь в аспектах бухгалтерского учета и налогообложения. Транспортный налог, налог на недвижимость, налог на землю, налог на прибыль, НДС – все эти вопросы нам по плечу!

Сложности увольнения за прогул (Куревина Л.В.)

Дата размещения статьи: 09.09.2015

Что такое прогул?

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Более подробно прогул определяется в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2), согласно которому прогулом признаются следующие действия работника:
— невыход на работу, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
———————————
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Руководствуясь понятием прогула, можно выделить три основных момента, совокупность которых может быть основанием для увольнения по инициативе работодателя по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение дисциплины:
— отсутствие на рабочем месте;
— отсутствие более четырех часов подряд;
— неуважительная причина.
Таким образом, чтобы уволить за прогул, работодателю следует знать, что является рабочим местом, как правильно посчитать время отсутствия и можно ли признать причину отсутствия уважительной.
Кроме того, увольняя работника по данному основанию, работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Расскажем обо всем по порядку.

Рабочее место

В силу ст. 209 ТК РФ под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовыми обязанностями, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если обратиться к ст. 59 ТК РФ, то одним из обязательных условий трудового договора является место работы, которым, как правило, признается сама организация и ее место нахождения, а также структурное подразделение, в том числе обособленное подразделение (филиал, представительство), находящееся в другой местности. Уточнение места работы или рабочего места (например, кабинета) относится уже к дополнительным условиям трудового договора, поэтому указывать его необязательно.
Кроме того, работник вообще может не иметь рабочего места (например, водитель, который постоянно находится в разъездах). Поэтому отсутствие работника на рабочем месте или месте, где он должен находиться в связи с его трудовыми обязанностями, рассматривается судами в совокупности с другими элементами, в том числе с должностными обязанностями. Так, Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу N 33-29736 было признано незаконным увольнение за прогул Л., он был восстановлен на работе, и в его пользу были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за пять месяцев и компенсация морального вреда. Определением Московского городского суда от 20.09.2011 данное Решение было оставлено без изменения.
Суть дела заключалась в том, что Л., занимавший должность «. » в ОАО «***», 23.12.2010 с 9 ч 30 мин. до 10 ч 45 мин. находился в комитете по управлению имуществом Администрации городского округа Жуковский Московской области на встрече по вопросу возникшей задолженности по договору, а с 13 до 16 ч — в Администрации городского поселения Люберцы Московской области на встрече по вопросу размещения оборудования. Во время отсутствия Л. был вызван к руководителю для сдачи отчета, но в связи с отсутствием не явился.
В связи с неявкой Л. был привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен за прогул, поскольку, как считает руководитель ОАО «***», вопросы, по которым он находился в администрациях городского округа Жуковский и городского поселения Люберцы Московской области, не входили в должностные обязанности Л. и доверенность на представление интересов ОАО «***» в данных организациях ему не выдавалась. При этом конкретные должностные обязанности Л. в заключенном с ним трудовом договоре не указаны, должностная инструкция либо иной локальный нормативный акт с указанием должностных обязанностей сотрудника ОАО «***» в суд не представило.
При совокупности указанных обстоятельств суд пришел к выводу о признании увольнения Л. за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Время прогула

Напомним, что прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, сложностей не возникает. Однако проблема заключается в расчете четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), если в это время был перерыв для отдыха и питания. Например, работник отсутствовал на работе с 11 до 16 ч, а согласно локальным нормативным документам в организации установлен перерыв на обед с 12 до 13 ч. Ведь согласно ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, поэтому работник может использовать его по своему усмотрению.
Кроме того, возникает вопрос о том, может ли перерыв для отдыха разбить время прогула, то есть будет ли считаться прогулом, если работник отсутствовал три часа до обеда и три часа после обеда, ведь прогул — это отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.
Позиция судов по данному вопросу, как правило, такова: время перерыва для отдыха не включается во время отсутствия работника на рабочем месте, но при этом обеденный перерыв не прерывает срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.
В качестве примера приведем следующее решение суда.
А., работавший в «. » заведующим лабораторией, пришел на работу в 9 ч 9 мин. и отсутствовал на рабочем месте с 11 ч 57 мин. до 16 ч 39 мин., то есть более четырех часов подряд. Согласно положению о рабочем времени «. » рабочий день А. начинается в 8 ч 30 мин. с перерывом на обед с 12 ч 00 мин. до 12 ч 30 мин. и заканчивается в 17 ч 15 мин. Продолжительность рабочего дня составляет 7 часов. При этом установлены гибкие границы рабочего времени в пределах одного часа.
А. был уволен за прогул и обратился в суд. Однако суд установил, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения А. Тогда А. подал кассационную жалобу, одним из доводов которой было то, что во время прогула не должно входить обеденное время.
По этому поводу судебная коллегия сделала следующий вывод: при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва), однако обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени и А., оставив предприятие в 11 ч 57 мин., совершил прогул в течение более четырех часов подряд (ст. ст. 91, 108 ТК РФ). Решение суда первой инстанции было оставлено без изменения (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11).

Уважительность причины отсутствия

Что касается перечня или признаков уважительности причин, то в ТК РФ они не установлены, поэтому право решать, какая причина будет считаться уважительной, предоставлено работодателю. Руководствуясь судебной практикой, уважительными причинами можно считать:
— временную нетрудоспособность при отсутствии больничного листа, подтвержденную документально (например, выпиской из амбулаторной карты, справкой или другими документами);
— вызов работника по повестке в ОВД для дачи показаний или т.п.;
— участие в судебном разбирательстве;
— нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен в соответствии с ТК РФ.
Напомним, что согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменных заявлений:
— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Однако в ст. 128 ТК РФ не оговаривается порядок предоставления такого отпуска, но при этом отмечается, что работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Окончательное решение в данной ситуации принимает суд. Но определенно можно сказать, что если работник, написав заявление и не дождавшись решения работодателя или получив отказ в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, не появится на работе по причине, например, регистрации брака или смерти родственников, то эта причина будет признана уважительной.
В Постановлении N 2 прогулом также считается самовольный уход (то есть при отсутствии приказа работодателя) работника в основной или дополнительный отпуск. Однако, если такой уход был сделан в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков, по всей вероятности, такой уход может быть признан судом обоснованным.
Уважительной причиной будет признан и невыход сотрудника на работу по истечении двух недель с момента предупреждения работодателя в письменной форме об увольнении по собственному желанию.
Кроме того, сотрудник может не выходить на работу, если ему не выплачивается заработная плата в установленный законом срок. Так, в силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты ему задержанной суммы.

Порядок увольнения за прогул

Увольняя работника за прогул, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ. Несмотря на то что и причина отсутствия работника, и время и место не вызывали сомнений в том, что сотрудник прогулял работу, если не будет соблюдена процедура увольнения, суд восстановит сотрудника на работе. Однако прежде, чем рассмотреть установленный порядок, отметим: несмотря на то что в Трудовом кодексе не установлена обязанность работодателя зафиксировать факт отсутствия работника, сделать это необходимо. Делается это путем составления акта, который подписывается комиссией в составе не менее трех человек. При этом, если работник отсутствует несколько дней, придется составлять такие акты каждый день.

Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение
«Городская больница N 13»

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

г. Суздаль 10 декабря 2012 г.

Мною, заведующей терапевтическим отделением N 1 МЛПУ «Городская больница N 13» Васильевой Натальей Сергеевной, в присутствии инспектора по кадрам Кузьминой Ирины Олеговны и старшей медицинской сестры Тихоновой Людмилы Ивановны составлен настоящий Акт о нижеследующем:
Санитарка терапевтического отделения Гуляева Татьяна Васильевна отсутствовала на своем рабочем месте 10.12.2012 с 9.00 до 15.00 без предупреждения о наличии уважительных причин.

Васильева Васильева Н.С.
Кузьмина Кузьмина И.О.
Тихонова Тихонова Л.И.

С актом ознакомилась и один экземпляр получила:

Гуляева Гуляева Т.В.
10.12.2012

Кроме фиксации времени отсутствия работника в акте, это следует отразить и в табеле учета рабочего времени. В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 до выяснения причин в табеле дни отсутствия сотрудника на работе отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30. Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка «Я» или цифровой код 01).
———————————
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

После того, как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (после издания приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания), отметку «НН» можно заменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24. Для этого отметка «НН» зачеркивается, а сверху проставляется отметка «ПР». Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.
Итак, после того, как сотрудник появится на работе, с него следует запросить письменное объяснение причины отсутствия. Чтобы подтвердить факт запроса, лучше это сделать письменно, под роспись о получении требования работником, указав при этом двухдневный срок для представления объяснения. В случае его отказа нужно зафиксировать это в присутствии свидетелей.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Если по результатам оценки объяснений работника работодатель примет решение уволить его, не следует затягивать с изданием приказа, чтобы не нарушить установленные сроки, а именно позднее:
— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников;
— шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Некоторые работодатели издают два приказа (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, составляемый в произвольной форме, а затем приказ об увольнении за прогул (унифицированная форма N Т-8)), а некоторые — только один (об увольнении). Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 изложил мнение, что издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. То есть при принятии в качестве дисциплинарного взыскания за прогул такой меры, как увольнение, достаточно издать один приказ по унифицированной форме N Т-8, где в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.
Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Напоминаем, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Поэтому, даже если неизвестно, находится сотрудник на больничном или прогуливает, в любом случае необходимо дождаться его выхода на работу.

Тяжесть проступка

Поскольку у работодателя нет обязанности расторгать трудовой договор за совершение работником прогула, у него есть выбор: уволить работника за прогул или объявить ему выговор или замечание. В данной ситуации работодатель не только может, но и обязан учесть еще один момент, установленный ст. 192 ТК РФ, — тяжесть совершенного дисциплинарного проступка. Учитывать ее нужно, поскольку увольнение работника — это крайняя и наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, она может приниматься лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка исключает принятие более мягких мер взыскания в виде выговора и замечания.
При рассмотрении судом спора, связанного с увольнением сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка, работодателю необходимо представить доказательства не только того, что работник совершил такой проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении сотрудника на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Об этом говорится в п. 53 Постановления N 2.
Анализ судебной практики показывает, что если дисциплинарный проступок совершен впервые и до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания, а его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано неправомерным. Так, Кемеровским областным судом было вынесено Апелляционное определение от 28.06.2012 N 33-6263 по жалобе «***» на решение Киселевского городского суда Кемеровской области, которым были удовлетворены исковые требования В. о восстановлении его на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула.
В., работавший водителем в «***», отсутствовал на работе два дня по причине смерти бабушки. Однако письменного заявления на отпуск без сохранения заработной платы он не подал в связи с отсутствием директора, а уведомил непосредственного руководителя в устной форме. Таким образом, В. совершил прогул, за что и был уволен.
При рассмотрении данного дела суд установил, что за время работы В. в «***»:
— нарушений трудовой дисциплины он не допускал;
— к дисциплинарной ответственности не привлекался;
— во время отсутствия В. на его автомобиле выполнял работу другой водитель, в связи с чем простоя автомобиля не было и какого-либо ущерба предприятию по вине В. причинено не было;
— прогул был вызван объективными причинами (выездом на похороны родственника), о чем имеются подтверждающие документы.
Таким образом, суд первой инстанции сделал вывод, что увольнение В. было произведено без учета требований ст. 192 ТК РФ (то есть без учета фактических обстоятельств прогула и тяжести проступка) и В. подлежит восстановлению на работе. Данное решение суда было оставлено без изменения.
Напротив, будет признано законным увольнение за прогул, если таковой носит длительный характер, при этом работник недобросовестно относился к трудовым обязанностям и ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2012 по делу N 11-19910).