Ст77 тк рф п 4

admin

Статья 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
  2. истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
  8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
  9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
  11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу.

Публикации по теме

В ст 77 ТК РФ приведен общий перечень оснований прекращения трудового договора. В соответствии со статьей 77 ТК РФ такими основаниями могут быть: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и.т.д. На основании статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами.

Ст77 тк рф п 4

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора.. Комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон ( статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора ( статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника ( статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения ( статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон ( статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 77 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ о расторжении договора

Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязанность работодателя доказать что изменения условий труда не ухудшало положение работника

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

См. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

См. далее п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Разъяснения ВС РФ об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Отсутствие у работника на момент заключения трудового договора соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует обязательного наличия профессионального образования, влечет его увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 и абзацу четвертому ч. 1 ст. 84 ТК РФ

В соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Абзацем четвертым ч. 1 ст. 84 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается в случае отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. N 33 и Приложением к Приказу Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. N 761н — нормативно-правовыми актами, действовавшими на период приема истца на работу и на период ее увольнения, предусматривалось обязательное наличие высшего педагогического образования у лиц, замещающих должность руководителя структурного подразделения образовательного учреждения, в частности заведующего отделом.

Вступившим в законную силу приговором мирового судьи от 9 августа 2011 г. установлено, что в 2009 году истец приобрела и представила работодателю заведомо поддельный диплом о высшем педагогическом образовании.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признала, что у ответчика имелись основания для расторжения с Ж. трудового договора по п. 11 ст. 77 и абзацу четвертому ч. 1 ст. 84 ТК РФ , поскольку на период приема на работу на должность заведующей отделом муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей истец не имела необходимого высшего педагогического образования (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 03.07.2013)

Конституционный Суд РФ об увольнении

КС РФ: п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ о прекращении трудового договора за истечением его срока не противоречит Конституции

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность) (Определение Конституционного Суда РФ от 23.10.2014 N 2301-О)

КС РФ: п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ об увольнении в случае отказа работника от перевода на другую работа не противоречит Конституции

Пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы. Такое правовое регулирование направлено на охрану здоровья работника.

Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Кроме того, как решение учреждения медико-социальной экспертизы, так и решение работодателя о прекращении трудового договора могут быть обжалованы в установленном законом порядке.

Таким образом, оспариваемое В.А. Будиловым законоположение само по себе не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1090-О-О)

МЕТОДИКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО П. 4 СТ. 77 ТК РФ «ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ»

Пункт 4 ст. 77 ТК РФ отсылает нас к ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В этом и следующих номерах журнала мы поговорим о тех возможностях для увольнения работников, которые предоставлены работодателю законом. В этом номере мы рассмотрим п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Методика увольнения работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников»

Сокращение численности или штата работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно.

Несмотря на то, что для работодателя это весьма затратный и по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом увольнения по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

Однако именно при таком увольнении велик процент восстановления работников по решению суда или трудовой инспекции, так как кадровики далеко не всегда знают и соблюдают все предъявляемые законом требования к оформлению увольнения по сокращению штата. Требования эти весьма многочисленны и разнообразны, однако при их скрупулезном соблюдении («чисто проведенное увольнение») принудительное восстановление сокращенного работника исключено.

«Сокращение численности или штата» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер — целесообразнее, на наш взгляд, издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Причина заключается в том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует, чтобы администрация предупреждала работников, подпадающих под сокращение, не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Следовательно, в течение 2 месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если сокращается уникальная штатная единица, но, если у нас имеется несколько работников на аналогичных должностях, он будет стоять очень остро. Этот вопрос может быть решен непосредственно руководством компании. Но если мы хотим заранее пресечь возможные разговоры о тенденциозности проведенного сокращения, если мы хотим убедительно выглядеть и перед судом, и перед инспектором Государственной инспекции по труду, рекомендуется столь важные решения принимать коллегиально, с привлечением к участию общественности компании. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников фирмы (см. приложение 1). Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом (см. приложение 3).

Однако кто бы ни принимал решение об увольнении конкретных сотрудников, делать это нужно, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся:

 работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате);

 работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ли у работника подобные льготы или их нет — этот вопрос рассматривается во вторую очередь. Как сказано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается этим категориям работников при равной производительности труда и квалификации. А в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». Так что в первую очередь учитываются профессионализм работников и, следовательно, их полезность для компании.

На этом этапе может возникнуть проблема: а как доказать, что один работник приносит компании больше пользы, чем другой. Конечно, если выполняемая ими работа поддается статистическому анализу — ничего в этом сложного не будет. Ну, скажем, один токарь постоянно вытачивает больше деталей, чем другой, либо — оба поровну, но у одного из них меньше брака; у одного сотрудника больше заключаемых договоров, чем у другого; один из менеджеров по продажам приносит больше денег, чем другой, и т.п. Легко решить этот вопрос и в том случае, когда сотрудники, работающие на сокращаемых должностях, имеют различную квалификацию (разные разряды) и равную производительность труда. Хорошим основанием для принятия решения являются результаты очередной аттестации. Но если аттестация в компании не проводится, а «сосчитать, измерить, взвесить» результаты труда невозможно, тогда как быть?

Собственно говоря, вопрос остается легко решаемым и не превращается в проблему
в тех фирмах, где поставлен грамотный менеджмент персонала, где выстроена система материального и морального стимулирования сотрудников. В таких фирмах понимают, что сотрудников, чьи результаты хороши или очень хороши, необходимо поощрять. А это значит, что у сотрудника, который приносит компании пользы больше, есть поощрения (благодарности, премии и другие, предусмотренные ст. 191 ТК РФ либо локальными нормативными актами компании). Это и будет прекрасным доказательством его более высокого профессионализма.

Но, рассматривая кандидатуры на увольнение по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию:

 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

 одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

 других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Когда решение об увольнении определенного работника (или работников) принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, «а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца». Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие», поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят консультации. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Двухмесячный срок предусмотрен ч. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором — удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное «Уведомление» о предстоящем увольнении (см. приложение 2).

С момента ознакомления работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника. И в любом случае ему должна быть выплачена заработная плата за эти 2 месяца, о чем говорится в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, если в штатном расписании имеется вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа, либо требующее более низкой квалификации, оно должно быть предложено работнику.

При этом нужно учитывать, что постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. дает администрации право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников. Другими словами, если сокращается должность старшего специалиста, этого работника можно перевести на должность (с его согласия) специалиста, уволив при этом человека с должности специалиста (если, опять же, нет свободных аналогичных или подходящих должностей для него).

И еще один момент часто упускается из виду: у работника может быть несколько разных профессий. Они все должны быть упомянуты в Личной карточке (унифицированная форма Т-2) в разд. I «Общие сведения» п. 6 «Образование» и, если там не хватило места, в разделе X «Дополнительные сведения». Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Короче говоря, нужно предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. Если, конечно, есть что предлагать. При отсутствии вакантных, т.е. свободных, должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата» дает понять, что это необходимо сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца и в этот период появляются еще какие-либо, подходящие для него, вакансии — необходимо их тоже предложить этому работнику. Ну, и, наконец, перед самым увольнением имеет смысл снова вернуться к этому вопросу, даже если вакантными на этот момент будут те же самые должности, от которых он уже отказался ранее.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем, пусть и в другой должности, оформляется его увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

Последнее требование часто перефразируют так: «когда он на больничном», забывая, что листок нетрудоспособности может быть выдан как в случае болезни работника, так и при необходимости ухода за ребенком. Поскольку в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, но ни в коем случае не по уходу за ребенком.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, — увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе потому, что болен его ребенок (или по другим причинам), — увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку.

В последний день работы уволенному должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, преду-смотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ в день увольнения работнику должны быть выплачены выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также 2 среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства. В эту сумму засчитывается и вышеназванное выходное пособие. Таким образом, помимо заработной платы за по-следний месяц работы увольняемому вы-плачиваются еще 2 зарплаты. Это — в любом случае.

Если же в течение 2 недель с момента увольнения работник обратится за помощью в трудоустройстве в Центр занятости населения и в течение 3 месяцев эта организация не сможет помочь ему найти работу, — то, по справке Центра занятости, работодатель обязан будет выплатить ему еще 1 среднемесячную зарплату. После этого все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, который и будет в дальнейшем заниматься его трудоустройством, выплачивать ему пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.

Как мы видим, увольнение по сокращению численности или штата действительно весьма затратное мероприятие: и по времени (больше 2 месяцев), и по количеству оформляемых документов, и по деньгам (4–5 месячных зарплат на каждого увольняемого), однако при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

1. Создается новое штатное расписание, утверждаемое директором фирмы, либо приказом вносятся изменения в действующее.

2. Директор фирмы издает приказ о создании комиссии по сокращению штата (факультативно). Комиссия принимает решение, оформляемое протоколом, о сокращении конкретных работников. В протоколе фиксируется решение комиссии о том, какие конкретно работники подлежат сокращению.

N.B. Такое решение может быть принято единолично руководителем компании.

3. За 2 месяца до увольнения необходимо направить информацию о предстоящем увольнении в профсоюзную организацию, если она имеется в компании.

4. Каждого увольняемого работника необходимо ознакомить с принятым решением об его увольнении под расписку (подпись и дата). Для этого им вручают уведомления о предстоящем увольнении, либо протокол заседания комиссии, либо выписку из этого протокола.

5. Каждому увольняемому работнику необходимо предложить другую работу (если есть вакансии, разумеется). При этом ему вручается перечень всех вакансий от его уровня и ниже, на котором он должен написать: «От предложенных вакансий отказываюсь» либо просто «Не согласен»; «Отказываюсь», расписаться и поставить дату (см. приложение 4).

6. После этого в течение еще 2 месяцев работник исполняет свою работу, либо от него получают письменное согласие на немедленное увольнение с выплатой дополнительной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка.

7. До истечения срока предупреждения директор издает приказ об увольнении работника «В связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Основание: Штатное расписание (либо Изменения к штатному расписанию), утвержденное «…» _______ 200_ г.

8. В последний день работы работнику выдается на руки трудовая книжка и производится окончательный расчет, в который, помимо заработанных за последний месяц денег, входят еще 2 средние месячные зарплаты.

9. Через 3 месяца, по справке от Центра занятости, возможна выплата еще одной среднемесячной зарплаты, если работник не трудоустроился за это время через Центр занятости.

И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2003.

Подробный разбор п. 1 ч .1 ст. 77 ТК РФ

Статьи по теме

Предстоит уволить сотрудника по соглашению сторон? Поможем свести риски к минимуму: подробный разбор п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ и знакомство с нюансами процедуры — ключ к правильному оформлению документов.

Из статьи вы узнаете:

Увольнение — кадровая процедура, непростая во всех отношениях. Несоблюдение регламента, банальные ошибки в документах, желание работодателя сэкономить на выплатах — вот основные причины конфликтов, связанных с прекращением трудового договора.

Подробнее о разборе п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ читайте в статьях:

Последствия некорректно оформленного увольнения могут отразиться на репутации и финансовом положении компании, особенно если дело дойдет до суда. Поэтому вполне понятно желание работодателя расстаться с работником как можно более мирно, спокойно и без взаимных претензий. И законодатель дает такую возможность, указывая соглашение сторон в качестве одного из общих оснований увольнения (ст.77 п.1 ч.1 ТК РФ).

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Сервис, который составит за вас идеальное соглашение об увольнении.

Скачайте документы по теме:

Общие основания увольнения: ст.77 Трудового кодекса РФ

Обращаться к ст.77 Трудового кодекса РФ время от времени приходится всем кадровикам, поскольку именно она содержит перечень общих, то есть применимых ко всем работникам (независимо от категории) оснований увольнения. Условно все причины, по которым прекращаются трудовые отношения, можно поделить на четыре группы:

  • по взаимному волеизъявлению;
  • по инициативе одной из сторон;
  • по обстоятельствам, не позволяющим сторонам продолжать сотрудничество;
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений.

К первой группе относятся случаи, попадающие под действие п.1 ч.1 ст.77. Речь идет о прекращении трудовых отношений по взаимной договоренности, оформленной в письменном виде (ст.78 ТК РФ).

Вторая группа охватывает все случаи увольнения работника по собственному желанию или по инициативе работодателя, в том числе в порядке сокращения, дисциплинарного взыскания или перевода в другую организацию (ст.72.1, 80. 81 ТК РФ). Детальный анализ п.3 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018 (увольнение сотрудников по собственному желанию) подготовил наш эксперт: статья «Увольняем по собственному желанию», оформленная в виде урока с наглядными примерами и образцами документов, содержит ответы на самые важные вопросы по теме.

Третья группа — увольнения, продиктованные не решением работника или работодателя, а внешними условиями: нарушением порядка заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ), истечением срока его действия (ст. 79, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ) или обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

К четвертой группе принадлежат случаи увольнения, связанные с отказом работника по тем или иным причинам продолжать работу в новых условиях — в другой местности, на другой должности или после смены собственника компании (ст.72.1, 73, 74 и 75 ТК РФ). В кадровой практике такие ситуации — не редкость. Оптимизируя производственный процесс, используя новые технологии и принципы организации труда, работодатель вынужден вносить изменения в условия трудового договора. Секреты правильного подхода к редактированию внутренних документов эксперт раскрывает в статье «Как изменить название должности и сохранить трудовую функцию» и «Как работодателю изменить место работы сотрудника?».

Если сотрудник не готов работать в новых условиях, он может отказаться, и работодатель обязан предложить ему другую вакансию. А в случае отказа от перевода или отсутствия подходящих вакансий работника можно уволить. Поводом может послужить даже такое рядовое явление, как изменение должностной инструкции. Подробности — в статье «Отказ от работы в новых условиях — повод для увольнения» о применении п.7 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018 (увольнение сотрудников признается обоснованным, если у работодателя есть реальные основания для внесения изменений в документы).

Важно: перечень, закрепленный ст.77 ТК РФ, отнюдь не исчерпывающий — федеральным законодательством могут предусматриваться и другие причины для прекращения трудовых отношений.

П.1 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018: увольнение сотрудников по соглашению сторон

Самым простым способом расстаться с сотрудником, за исключением разве что увольнения по собственному желанию, считается прекращение трудовых отношения по соглашению сторон. Законодательная норма, описывающая процедуру, весьма лаконична: как гласит Трудовой кодекс, прекращение трудового договора на данном основании возможно в любое время.

Важно: прекратить по соглашению сторон можно любой договор — как срочный, так и заключенный на неопределенный срок.

Чем выгодна такая процедура работодателю, понятно: никаких сюрпризов, минимум бумажной волокиты, риск судебного разбирательства сводится к минимуму, а еще можно увольнять работника в период болезни или отпуска и не переживать о сроках завершения процедуры. Заключать соглашение о прекращении трудового договора по взаимному согласию можно даже с беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями, несовершеннолетними (то есть в ситуациях, когда другие основания увольнения неприменимы или применимы с многочисленными оговорками).

Как поступить, если подросток нарушил правила внутреннего трудового распорядка, эксперт рассказывает в статье «Особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия». Вы узнаете, какие действия работника, не достигшего возраста 18 лет, считаются виновными с точки зрения закона, с какими государственными органами следует согласовать свое решение и что написать в трудовой книжке.

Важно: если женщина узнала о своей беременности уже после заключения соглашения, суд может признать правомерным ее решение не увольняться (см. определение Верховного Суда РФ №37-КГ 14-4 от 5.09.2014г.).

Но и другая сторона может извлечь определенную пользу. Наличие письменного соглашения позволяет заранее урегулировать все вопросы, в том числе финансовые. Платой за возможность безболезненно расстаться с сотрудником обычно становится выходное пособие — денежная компенсация, размер которой определяется соглашением. Советуем ознакомиться с заметками «Выходное пособие: как не переплатить работнику при сокращении штата» и «Как без споров с бухгалтерией прописать отступные в соглашении об увольнении».

Аннулируется соглашение только при взаимном согласии сторон. Поэтому даже если работник в последний момент передумает увольняться, отказаться от выполнения достигнутой договоренности он сможет лишь с согласия работодателя (п.20 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г., определение Конституционного суда РФ №1091-О-О от 13.10.2009г.).

Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): компенсация

Устанавливая выходные пособия всему персоналу или отдельным категориям сотрудников, работодатель прописывает их размер и порядок выплаты в коллективных и трудовых договорах, локальной нормативной документации. Если компенсация выплачивается на основании соглашения о прекращении трудовых отношений, выполнить условие придется в любом случае, даже если соответствующего пункта нет в нормативных документах компании. Отказываясь выплачивать выходное пособие, работодатель сильно рискует — надзорные органы и суд, вероятнее всего, примут сторону работника (см. письмо Минфина России №03-04-06/43505 от 17.10.2013г., постановление арбитражного суда Волго-Вятского округа по делу №А29-9206/2013 от 27.10.2014г.).

Размер пособия обычно равен нескольким среднемесячным заработкам увольняемого специалиста и зависит от его квалификации, занимаемой должности, стажа работы в компании и прочих обстоятельств. Ни максимальный, ни минимальный порог законом не установлен, но нетипично большая сумма компенсации нередко вызывает вопросы у налоговиков. Кроме того, необоснованно завышенные выплаты можно отменить судебным постановлением. Так бывает, если руководитель организации намеренно устанавливает беспрецедентно высокий размер пособия увольняющемуся родственнику или близкому знакомому.

Важно: с выходного пособия, выплаченного по соглашению сторон, НДФЛ удерживается в обычном порядке — даже если сумма не выходит за пределы трехкратного месячного заработка. Освобождаются от налога только выплаты, предусмотренные ТК РФ (например, выходное пособие при сокращении штата).

Следует также помнить о законодательном запрете на выплату выходных пособий, не предусмотренных трудовым или коллективным договором, определенным категориям должностных лиц. К ним относятся руководители, их заместители, главные бухгалтеры, члены дирекций и правлений:

  • государственных внебюджетных фондов;
  • государственных корпораций;
  • государственных или муниципальных учреждений и унитарных предприятий;
  • акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, более 50% уставного капитала которых принадлежит государству.

Если компенсация такому работнику выплачивается на основании коллективного или трудового договора, ее размер не может превышать три среднемесячных заработка. Выплатить большую сумму работодатель просто не вправе (ст.349.3 ТК РФ).

При начислении выходного пособия не учитывается:

  1. зарплата за последний месяц работы;
  2. средний заработок, сохраняемый на время простоя и в других предусмотренных законом случаях;
  3. денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
  4. оплата расходов, связанных с переездом сотрудника в другую местность для работы и служебными командировками;
  5. средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

В отличие от компенсаций, положенных при сокращении штата, выходное пособие выдается единовременно и не зависит от статуса получателя. Даже если бывший сотрудник практически сразу устроился на новое место работы, свою компенсацию, прописанную в соглашении, он должен получить в полном размере.

Важно: компенсировать потерю работы можно не только в денежной форме — работодатель может предложить сотруднику право получения медицинских услуг по оплаченному компанией полису, бесплатного проезда в спецавтобусах для персонала и т.д.

Оформление соглашения о прекращении трудового договора

В перечне оснований, которые устанавливает статья 77 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон занимает почетное первое место, но на практике применяется гораздо реже, чем п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора) или п.3 ст.77 ТК РФ (уход по собственному желанию). Поэтому у многих работодателей возникает множество вопросов, как только дело доходит до подготовки соглашения. Между тем, законодатель не выдвигает особых требований к его структуре и содержанию.

Важно: даже устная форма соглашения признается правомерной при наличии письменного волеизъявления сотрудника и корректно оформленного приказа об увольнении (см. апелляционное определение Ульяновского областного суда по делу №33-401/2014 от 4.02.2014г.). Но надежнее все-таки закрепить договоренность в письменной форме.

В роли инициатора может выступать как работник, так и работодатель. Первому достаточно подать соответствующее заявление в отдел кадров, второму — направить работнику письменное предложение о прекращении трудовых отношений. Если стороны готовы к диалогу, достигнутые договоренности фиксируются в письменной форме.

Соглашение составляется в двух экземплярах. Обязательно указывается планируемая дата прекращения трудовых отношений и основание (увольнение по соглашению сторон, ТК РФ). Также в документе рекомендуется отразить:

  • сведения о разрываемом договоре (регистрационный номер, дату заключения);
  • обязанности сотрудника по завершению и передаче дел;
  • размер выходного пособия (если назначается) и порядок его выплаты.

Убедитесь, что реквизиты работника и работодателя прописаны правильно. Соглашение обретает юридическую силу только при наличии подписей обеих сторон.

Приказ о прекращении трудовых отношений

На основании соглашения издается приказ об увольнении. Большинство работодателей использует унифицированную форму Т-8, но допускается и применение собственного бланка организации. Заполняя приказ, указываем соглашение сторон в графе «Основание увольнения» и ссылаемся на п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. Ниже вписываем реквизиты соглашения:

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В завершение процедуры в личную карточку и трудовую книжку увольняемого вносятся все необходимые записи.

Образцы записей в трудовой книжке при увольнении

Оформляя увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ), запись в трудовой делаем по общим правилам. В графе №4 указываем реквизиты приказа, но никак не соглашения о прекращении трудовых отношений (распространенная ошибка, допускаемая начинающими кадровиками).

Заполняя графу №3, ссылаемся на соответствующий пункт ст.77 ТК РФ. Ссылка на ст.78 ТК РФ считается ошибкой и требует исправления всей записи. Аналогичным образом поступаем, если нужно внести запись об увольнении по другим причинам — по собственному желанию, по сокращению штата, в связи с истечением срока трудового договора.

Исключение из общего правила составляют п.4 и п.10 ст.77 ТК РФ — на них не ссылаются (п.15 «Правил», утвержденных постановлением правительства РФ №225 от 16.04.2003г.). Оформляя прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выбирают подходящий пункт из перечня ст.81 или 83 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания увольняют в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ:

Статья «Ошибки в трудовой книжке: о чем забыли написать в инструкции» будет полезна и опытному кадровику, и начинающему сотруднику кадровой службы.

Трудовые споры, связанные с увольнением на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ

К сожалению, не всегда процесс прекращения трудовых отношений идет гладко. Уволенный работник может решить, что при составлении соглашения (или позже, при выплате выходного пособия либо в ходе реализации иных договоренностей) его права были нарушены. И обратится в суд. Работодателю придется доказывать правомерность увольнения, что не всегда возможно. При неблагоприятном исходе дело заканчивается восстановлением на работе или выплатой дополнительных компенсаций по решению суда. Если перед компанией встала реальная угроза судебной тяжбы, советуем ознакомиться со статьей «Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника».

Единственным верным способом избежать судебных разбирательств был и остается внимательный подход к оформлению процедуры. Все договоренности нужно закреплять на бумаге, не надеясь на благонадежность и лояльность сотрудника. Выплачивать выходное пособие следует до копейки, подкрепляя факт расчета платежным листком или ведомостью. И уж тем более не стоит принуждать работника к заключению соглашения, пытаясь таким образом избавиться от него и навязать заведомо невыгодные условия.