Увольнение продавца в связи с утратой доверия

admin

Оглавление:

Увольнение по утрате доверия

Актуально на: 20 декабря 2016 г.

Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию

Увольнение по недоверию грозит только работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаи совершения этими работниками виновных действий, в результате которых у работодателя есть основания больше не доверять данным сотрудникам (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кого нельзя уволить по причине утраты доверия

Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Его можно уволить после возвращения на работу.

Также под запретом увольнение несовершеннолетних работников, если нет согласия на эти действия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Какой документ служит подтверждением того, что работник обслуживал денежные/товарные ценности

Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя

К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:

  • действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
  • взятничество.

Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по утрате доверия: порядок

Если виновные действия работника имеют прямое отношение к исполнению им своих служебных обязанностей, то увольнение по причине утраты доверия является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). И Трудовым кодексом установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя

Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.

Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.

Проведение расследования: истребование объяснений

В ходе расследования работодателю нужно затребовать от работника письменное объяснение, на представление которого у работника есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Это требование имеет смысл оформить письменно. Например, так:

Кладовщику ООО «Шелковый путь»
Епифанову И.И.

Требование
о представлении объяснений

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения данного Требования объяснения по факту недостачи на складе шелковой ткани (арт. № 12345) в количестве двух рулонов.
Данные объяснения необходимо представить главному бухгалтеру Сметаниной Л.К.

Генеральный директор ООО «Шелковый путь» __Шелкопрядов___ Г.С. Шелкопрядов
21.11.2016

Один экземпляр требования получен: __________ ____________ И.И. Епифанов
дата подпись

Если работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать. К примеру, так:

Генеральному директору
ООО «Шелковый путь»
Шелкопрядову Г.С.
от главного бухгалтера
Сметаниной Л.К.

Мной, главным бухгалтером ООО «Шелковый путь» Сметаниной Л.К., составлен акт о нижеследующем.
5 декабря 2016 года с кладовщика Епифанову И.И. были затребованы письменные объяснения по факту недостачи, которые он должен был представить в течение двух рабочих дней. Однако до настоящего Епифанов И.И. необходимые объяснения не представил.

Главный бухгалтер Сметанина Л.К. Сметанина
24.11.2016

Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ).

Оформление результатов расследования

Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.

Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).

Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.

Если проступок работник совершил не на работе

В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.

Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).

Приказ об увольнении по утрате доверия

Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).

С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.

На увольнение по утрате доверия работодателю отведен определенный срок

Так, уволить работника в связи с утратой доверия работодатель должен:

  • не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Причем время болезни или нахождения работника в отпуске в этот срок не включаются;
  • не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же виновные действия выявлены в ходе проверки/ревизии – не позднее двух лет с момента совершения этих действий.

Если же работник совершил проступок, приведший к утрате доверия со стороны работодателя, не по месту работы или же на работе, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то уволить данного работника можно не позже чем через год со дня, когда работодатель узнал об этом проступке (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по утрате доверия: запись в трудовой книжке

Увольняя сотрудника, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке этого сотрудника:

Процедура увольнения сотрудника в связи с утратой доверия

Работника, с которым был заключен официальный трудовой договор, уволить не так-то просто, если он не собирается писать заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство предусматривает всего несколько вариантов, по которым действия работодателя будут законны.

Один из них – сокращение в связи с утратой доверия. Но уволить этим способом так, чтобы работник не смог обжаловать действия работодателя в суде, не так-то просто.

Какого работника нельзя так уволить, а какого можно?

Увольнению по такому основанию могут подвергаться только те сотрудники, которые являются материально ответственными лицами и имеют доступ к материальным ценностям. Например, это возможно в следующих случаях:

  • Грузчик, который выносит со склада товары и нелегально продает их на стороне.
  • Продавец, который крадет из магазина или продает алкогольную продукцию после 21:00.
  • Кассир, который обсчитывает покупателей в свою пользу или обсчитывает магазин в пользу покупателей.
  • Охранник, который впускает в вверенное ему помещение посторонних лиц.
  • Разнорабочий, который использует выданную болгарку для того, чтобы зачистить трубы у себя дома.

Но нельзя таким способом уволить человека, разгласившего некую информацию, или же работника, к материальным ценностям никакого отношения не имеющего. То есть, нельзя подвергнуть увольнению:

  • Главного бухгалтера, который имеет дела с безналичным расчетом – в законе нет ничего о том, считается ли безналичный расчет материальной ценностью.
  • Товароведа, который не сталкивается с материальными ценностями.
  • Работника, стоящего на ресепшене, где из ценностей – только книга регистрации новоприбывших.
  • Клерка, который разгласил конкурентам детали проходящего на месте работы плана.

Также нельзя уволить члена группы, совершившей преступные деяния, если не доказана его личная вина, или беременную женщину, но можно уволить работника, неблагонадежность которого была выявлена задним числом и касается его предыдущего места работы.

Подробнее о том, когда можно увольнять таким образом, вы можете посмотреть на следующем видео:

Причины утраты доверия

Официального перечня причин нет, поэтому работодатель может толковать закон довольно вольно, но обычно увольняют за:

  • Совершение хищения или уничтожение материальных ценностей, с которыми работник имел дело.
  • Использование выданного для работы оборудования в личных целях.
  • Нарушение правил продажи: обвес, продажа по цене выше или ниже установленной, продажа спиртных напитков и сигарет несовершеннолетним, продажа лекарств, имеющих в составе наркотические вещества, без рецепта.
  • Списание ещё вполне годных к употреблению материальных ценностей для присвоения себе.
  • Кража, в том числе и совершенная во внерабочее время.
  • Мошенничество – продажа не того, не тем, не по той цене, предоставление услуг, не входящих в трудовые обязанности сотрудника в рабочее время, торговля из-под полы, всевозможные хитрости с целью обогатиться за счет работодателя.

Любые действия, которые могут причинить работодателю ущерб, могут толковаться, как повод к утрате доверия. Решать, достаточен ли он, будет суд в зависимости от весомости доказательств, тяжести проступка, обстоятельств, сопутствующих происшествию и личности работника.

Оформление действий, послуживших основанием

Специальной формы, которую нужно было бы заполнить при обнаружении самого действия или его результата не существует. Как правило, записку пишет тот, кто видел действие или его результат, указывая в ней:

  • Свои фамилию, имя, отчество и должность.
  • Сопутствовавшие действию обстоятельства.
  • Подпись, расшифровка подписи, дата.

В случае, если действия обнаружились не кем-то из работников лично, используются другие документы:

  • Если действие было обнаружено органами охраны правопорядка или людьми, в организации не состоящими, докладная записка не пишется – достаточно свидетельства.
  • Если его обнаружили в ходе инвентаризации (недостача, например), то необходимо составить соответствующий акт, в котором указывается, кем был обнаружен факт недостачи, и чего именно не достает.

На основании составленных документов работодатель создает комиссию, которая будет расследовать факт совершения проступка, составляя её из нескольких сотрудников (обязательно непредвзятых и компетентных) и подтверждая факт её создания специальным приказом, указывая в нем:

  • Дату создания.
  • Её полномочия.
  • Состав: фамилии, имена входящих в неё людей (как правило, их трое) и должности, которые они занимают.
  • Цель, с которой она создается.
  • Срок, на который она создается.

Приказ заверяется печатью организации и подписью работодателя. Комиссия должна:

  1. Установить, при каких обстоятельствах имуществу был причинен ущерб: каким способом, в какое время, в каком месте.
  2. Определить, чему он был причинен.
  3. Определить размер (или потенциальный размер) ущерба.
  4. Установить лицо, ответственное за причиненный ущерб.
  5. Собрать доказательства его вины.
  6. Определить степень его вины, определить тип наказания.
  7. Выявить причины и условия, поспособствовавшие нанесению ущерба.
  8. Сохранить следственные материалы.

Когда выйдет приказ, его нужно под роспись дать прочитать всем работникам, составляющим комиссию, и уведомить, что они вправе не просить, а требовать от подозреваемых объяснений, а результаты своих трудов должны фиксировать в пояснительных записках, актах и справках.

Когда комиссия закончит, она должна составить акт, в котором указывается:

  • Какие действия совершил работник.
  • При каких обстоятельствах он это сделал, какой ущерб был или мог быть им причинен.
  • В какой степени он виноват.
  • Рекомендуемое наказание.

Акт подписывается всеми членами комиссии, и к нему прикладываются:

  • Результаты инвентаризации, если она проводилась.
  • Решение суда, если в отношении работника было возбуждено уголовное дело.

Когда все готово, акт предоставляется сотруднику под роспись. Если он отказывается её ставить, об этом также составляется соответствующий акт.

Получение объяснений от работника

Если увольнение лишено конфликта, достаточно запросить у лица объяснительную записку. Можно даже не оформлять этот запрос официально.

Если через два дня после получения требования записки так и не последовало, работодатель может присовокупить к материалам внутреннего расследования требование и акт и уволить сотрудника. В таком случае его действия не будут считаться незаконными.

Если же он забудет о какой-либо части процедуры, работник может обжаловать свое увольнение в суде и добиться восстановления.

Пошаговый порядок оформления увольнения

  • Шаг первый: оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания, поскольку утрата доверия наказывается именно дисциплинарными мерами. Какой-то строго определенной формы не существует, поэтому каждый работодатель волен оформлять его по-своему. Однако, в нем обязательно нужно отразить:
    • ФИО работника, его должность и отдел, где он работал.
    • Проступок со ссылкой на пункты трудового договора, им нарушенные, и на документы, которые подтверждают нарушение (например, инвентаризационный акт).
    • Как именно был совершен проступок, насколько он был тяжел, и в какой степени виноват сотрудник.
    • Основания для издания указа – объяснительная записка или акт об отказе её предоставить.
  • Шаг второй: сразу же после того, как был составлен первый приказ, нужно браться за второй: о расторжении трудового договора. Составляют его по форме Т-8, указывая, что основание для прекращения договора — утрата доверия. В одноименной графе проставляется номер первого приказа.
  • Шаг третий: приказ нужно показать работнику и предложить ему расписаться. Если он отказывается – составить акт, в котором это будет отражено.

Оба приказа должны выйти одновременно – то есть, увольнение должно по дате совпадать с прекращением действия договора.

Каким образом проводится увольнение сотрудника за прогулы — смотрите здесь.

Выплаты работнику

При увольнении сотруднику выдаются:

  • Зарплата за тот период времени, который он уже отработал.
  • Выплата, компенсирующая неиспользованный им отпуск.
  • Премии, если таковые были.

Удержать из выдаваемых сумм компенсацию за причинение ущерба нельзя — закон просто не предусматривает подобных действий. Чтобы получить компенсацию, работодателю нужно обратиться в суд и получить то, что ему причитается, в судебном порядке в соответствии с законом.

При попытке сделать это незаконно в суд может обратиться уже работник, и тогда работодатель будет нести ответственность и вынужден будет все равно выплатить все причитающееся сотруднику.

Запись в трудовой

Запись нужно оформить так же, как она оформлялась бы в любом другом случае. В строке пишется:

  • Дата увольнения.
  • Причина: из-за утраты доверия.
  • Основание: приказ о расторжении трудового договора.
  • Подпись того, кто оформлял запись, его инициалы и печать предприятия.

После заполнения книжку нужно отдать работнику в тот же день, когда его увольняют, и предложить ему поставить роспись в его личной карточке и в журнале, в котором ведется учет трудовых.

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Доверие очень важно не только между близкими людьми, но и между работодателем и работником. Если руководство его утратит, оно может уволить человека с работы по собственной инициативе. Закон это позволяет. Порядок увольнения в связи с утратой доверия — в этом материале.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения может стать утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей. Итак, как же происходит увольнение по причине утраты доверия?

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство может выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, можно больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и такие сотрудники могут быть защищены от увольнения по этой статье. Например, нельзя таким образом разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Кроме того, у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, также есть иммунитет, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Уволить за утрату доверия руководство может только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что именно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, таким документом может быть трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель имеет полное право начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

  • берет или вымогает взятку;
  • получает «откаты»;
  • совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
  • совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассмотрим, как это оформить, не нарушая законодательство.

Увольнение по утрате доверия: порядок действий

Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют свои обязанности. Увольнение в связи с утратой доверия является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ , крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна быть возможность оправдаться, а работодатель должен доказать наличие вины.

Поэтому необходимо строго соблюсти следующий алгоритм действий:

  1. При получении информации о виновных действиях, например в виде служебной записки, руководитель организации создает специальную комиссию для проведения внутреннего расследования.
  2. Члены этой комиссии изучают все обстоятельства, проводят инвентаризацию денег, товаров или документов, вверенных работнику. В случае с бухгалтером может потребоваться аудит.
  3. Далее сотрудник, чья детельность расследуется, обязательно должен предоставить комиссии свои письменные объяснения. На это у него есть два рабочих дня с момента получения письменного требования от руководства. Работник может отказаться от объяснений, в этом случае его отказ должен быть оформлен актом. При этом отказ от дачи пояснений увольнению не препятствует.
  4. После окончания расследования его результаты должны быть оформлены актом или заключением. В этом документе члены комиссии должны довести до руководства результаты разбирательства, а также свои выводы о причинах случившегося и о том, как наказать виновного (при условии, что его вина доказана). Акт должны подписать председатель и члены комиссии.
  5. Руководитель организации соглашается (или не соглашается) с выводами и предложениями комиссии (предположим, соглашается) и издает приказ об увольнении по причине утраты доверия. В трудовую книжку сотрудника вносится соответствующая запись. С приказом необходимо обязательно ознакомить под подпись в течение 3-х дней. В случае отказа необходимо составить акт об этом.
  6. Расчет и трудовую книжку надо выдать на руки в день увольнения.

Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм можно не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство имеет право его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые могут стать причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

  • 1 месяц со дня выявления проступка;
  • 6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
  • в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
  • 1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек имеет право опротестовать свое увольнение через суд.

Увольнение по статье утрата доверия

Увольнение по статье «утрата доверия» — это самый «редкий способ уволить работника по инициативе работодателя. Кроме того, далеко не все работодатели понимают, как применять эту статью .

Согласно ст. 81 ТК РФ, утрата доверия – это совершение работником виновных действий в отношении денежных средств работодателя или его имущества. Такое основание может значительно ухудшить репутацию работнику и сильно «испортить» его трудовую книжку. С такой записью ему будет проблематично устроиться на новую работу.

Работодатель должен иметь достаточно доказательств вины работника, чтобы уволить его по такой «неприятной» статье. Незнание некоторых тонкостей при увольнении приводит к многочисленным судебным тяжбам.

Под угрозой увольнения по такой статье находятся все сотрудники, с которыми у работодателя подписан договор о полной материальной ответственности. Уволить этих сотрудников проще при «утрате доверия». Например, ошибка в расчётах кассира может привести к недостаче и, как следствие, утрате доверия.

Для увольнения по такому основанию, работодатель должен придерживаться определённого порядка увольнения в связи с утратой доверия .

В первую очередь, работодатель должен доказать наличие вины работника. Такова его обязанность по трудовому законодательству. Для этого нужно провести тщательное внутреннее расследование. Стоит помнить, что увольняют не за размер растраты, хищения или порчи, а за сам факт совершения этого действия.

Для этого нужно собрать необходимые доказательства. Это могут быть показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения или фотосъёмка. На основании этого работодатель должен составить акт о совершённых действиях и попросить у сотрудника письменные объяснения.

После получения письменных объяснений, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника. Он должен заранее направить ему письменное уведомление о скором расторжении трудового договора. Работник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен с этим документом.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодатель должен составить акт об отказе подписывать документ .

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении. В нём должна быть указана дата, когда сотрудник считается уволенным, а также основание — «утрата доверия». С приказом работник также должен ознакомиться под роспись. Если он отказывается это делать, то порядок аналогичен порядку отказа подписывать уведомление.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником, и выплатить ему:

  • заработную плату;
  • компенсацию за отпуск, если он не был использован до увольнения.

О выходном пособии речи не идёт.

Если речь идёт о компенсации вреда работодателю, то на общих основаниях она не должна быть более среднего заработка данного сотрудника. Решение о компенсации в большем размере решает суд.

Если работодатель не будет соблюдать процедуру увольнения по статье утрата доверия, работник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если работник полностью уверен, что он не совершал таких действий и увольнение, даже с соблюдением все правил, незаконно, то он также может подать иск в суд о признании увольнения незаконным и восстановлении на рабочем месте .

Если работник всё же виновен, то нужно попытаться договориться с работодателем, и уволиться «по собственному желанию», с выплатой всех необходимых компенсаций работодателю. Такое действие не противоречит закону; оно поможет сохранить репутацию сотруднику, и не «испортит» его трудовую книжку.

Увольнение продавца в связи с утратой доверия

Евгения Руженцева,

КЗоТ предоставляет работодателю возможность уволить работника на основании утраты доверия. Однако из-за нечеткого определения понятий, используемых в соответствующей норме, ее применение на практике остается достаточно проблематичным. Каковы критерии утраты доверия, при каких обстоятельствах и работники каких категорий могут быть уволены по пункту 2 статьи 41 КЗоТ — об этом и многом другом наш разговор с юристами-практиками юридических фирм Украины.

Возможность уволить работника в связи с утратой доверия, на первый взгляд, выглядит как удобный для работодателя способ избавиться от нежелательного человека. Но, если внимательно вчитаться в нормы трудового законодательства, такая возможность представляется достаточно редко — увольнение может быть признано законным только при соблюдении определенных условий и только относительно работников отдельных категорий.
«Работодателям следует помнить, что действующее трудовое законодательство Украины направлено преимущественно на защиту прав наемных работников, поэтому обязанность доказывать законность увольнения возлагается именно на работодателя, — сразу предупреждает адвокат ЮФ «Ноерр» Ангелина Чачуна. — Большинство судебных споров относительно восстановления на роботе уволенных лиц решено в пользу работников. Правовыми основаниями для этого являлись, как правило, несоблюдение работодателями процедуры увольнения и отсутствие юридического основания для увольнения».
В соответствии с пунктом 2 статьи 41 КЗоТ одним из дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если такие действия дают основания для утраты доверия к нему.
К слову, культурные ценности были включены в этот перечень лишь в 2007 г. согласно Закону Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усиления противодействия незаконному обороту архивных документов» от 22 декабря 2006 г. № 534-V, который вступил в силу 17 января 2007 г.
Судя по тому, что законодатель избрал такую размытую формулировку, можно сделать вывод, что под культурными ценностями КЗоТ подразумевает не только национальные архивные ценности Украины. Поэтому обратимся к специальному законодательству в этой сфере, в частности к определению, которое дает Закон Украины «О вывозе, ввозе и возвращении культурных ценностей» от 21 сентября 1999 г. № 1068-ХIV: культурные ценности — это объекты материальной и духовной культуры, имеющие художественное, историческое, этнографическое и научное значение и подлежащие сохранению, воссозданию и охране в соответствии с законодательством Украины. В статье 1 данного Закона конкретизирован перечень культурных ценностей.
Таким образом, уволить в связи с утратой доверия можно тех работников, которые согласно своим должностным обязанностям обслуживают культурные ценности, определенные упомянутым Законом.
Следует также отметить, что не все материальные ценности являются товарными. Скажем, дизайнер, непосредственно обслуживающий закрепленный за ним компьютер, на котором он верстает газету, не может быть признан непосредственно обслуживающим товарные ценности и, следовательно, быть уволенным в связи с утратой доверия, поскольку компьютер при использовании его дизайнером в процессе труда не имеет признаков товара.
Узкий круг подозреваемых
Установить круг работников, которые могут быть уволены по пункту 2 статьи 41 КЗоТ, исходя только из понятия денежных, товарных или культурных ценностей, невозможно. Поэтому обратимся к толкованию, которое дает нам Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9. Так, в пункте 28 данного постановления объясняется, что непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей — это их прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п. Таким образом, если следовать логике судей, виновными могут быть признаны, прежде всего, лица, получающие такие ценности под отчет.
Дискуссионной является возможность увольнения материально ответственных лиц, особенно если с ними не был заключен договор о полной материальной ответственности. Однако с юридической точки зрения достаточным основанием считаются предусмотренная законодательством возможность заключения такого договора и виновные действия работника, а была ли соблюдена процедура заключения договора — роли не играет.
Если такой договор был заключен с работником, основное содержание деятельности которого не сводится к принятию или хранению денежных, товарных или культурных ценностей, он также может быть уволен по пункту 2 статьи 41 КЗоТ.
Существует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, добавляет старший юрист, адвокат адвокатской компании «Arzinger» Евгения Новичкова. Этот Перечень утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. № 447 и действует на территории Украины. Документ содержит как должности, так и отдельные функции (работы), предусматривающие обслуживание ценностей.
Не попадают под действие пункта 2 статьи 41 КЗоТ охранники, сторожи, учетчики и другие работники, осуществляющие функции охраны или учета, например, члены инвентаризационных комиссий и бухгалтеры.
А вот относительно утраты доверия к главбуху — и теоретики трудового права, и юристы-практики едины во мнении: несмотря на то, что главный бухгалтер вместе с руководителем предприятия подписывает документы, являющиеся основанием для принятия и выдачи товарно-материальных ценностей и средств, а также расчетные, кредитные и финансовые обязательства, визирует хозяйственные договоры, его увольнение в связи с утратой доверия является незаконным (тем более, что Положение об организации бухгалтерского учета и отчетности в Украине, утвержденное КМУ от 3 апреля 1993 г. № 250, которое предусматривало такую обязанность для главбуха, утратило силу). По мнению теоретиков трудового права*, главный бухгалтер не попадает под действие пункта 2 статьи 41 КЗоТ, поскольку в его трудовой функции нет признака непосредственности обслуживания ценностей, заявленного в данной законодательной норме. То же касается и товароведов (за исключением случаев, когда с ними заключаются договоры о полной материальной ответственности).
Непосредственное обслуживание денежных, товарных или культурных ценностей, как отмечает г-жа Новичкова, подразумевает, что такие функции должны относиться к служебным обязанностям лица, что может подтверждаться, например, должностной инструкцией, трудовым договором или вытекать из сути должности/должностных обязанностей. Следовательно, руководитель предприятия, по ее мнению, не может быть уволен в связи с утратой доверия, поскольку в его трудовые обязанности не входит непосредственное обслуживание ценностей.
Исходя из норм Закона Украины «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» от 16 июля 1999 г. № 996-ХIV, признак непосредственного обслуживания денежных и товарных ценностей обычно отсутствует и в трудовых обязанностях бухгалтера, дополняет коллегу адвокат ЮФ «Шонхерр» Павел Грушко.
По словам юриста ЮФ «Leo Partners» Ольги Штундер, к работникам, которые могут быть уволены в связи с утратой доверия, относятся, в частности, продавцы, кассиры, заведующие базами, а также лица, занятые обработкой драгоценных металлов и камней (шлифовщики, обработчики драгоценных камней и металлов на ювелирной фабрике, монтажники, паяльщики изделий из драгоценных металлов). «Впрочем, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, — вторит коллегам г-жа Штундер, — составляет ли выполнение операций, связанных с обслуживанием ценностей, основное содержание трудовых обязанностей или одну из основных обязанностей и имеет ли выполнение ими указанных действий ответственный, подотчетный характер с наличием учета, контроля над перемещением и сохранностью ценностей. Обязанность обслуживания ценностей может быть предусмотрена квалификационными справочниками, должностными инструкциями и другими нормативными документами».
По мнению г-жи Штундер, в связи с утратой доверия могут быть уволены и те работники, осуществление денежных операций для которых не является их основной функцией, но вытекает из нее: это касается экскурсоводов, обязанных распространять билеты, водителей такси, водителей общественного транспорта, работающих без кондуктора. Но их увольнение возможно лишь при нарушениях, связанных с обслуживанием порученных им ценностей.
Следует также обратить внимание на разъяснение, приведенное в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9, согласно которому при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений данные работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Без вины не виноват
Таким образом, для увольнения по пункту 2 статьи 41 КЗоТ необходимо, чтобы факт хранения, обработки, продажи (отпуска) товарно-материальных ценностей был подтвержден должностной инструкцией или зафиксирован в трудовом договоре либо товарные ценности выдавались под отчет. И, что самое главное, с работником должен быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности или его должность должна быть прямо предусмотрена соответствующим Перечнем, резюмирует эксперт по юридическим вопросам ООО «КМ Партнеры» Ярослава Ивасюк.
«Наличие указанных ограничений, к сожалению, как и к счастью, делает увольнение «по статье» крайне редким случаем, — комментирует далее г-жа Ивасюк. — К счастью, потому что работодатель не сможет злоупотреблять предоставленным ему КЗоТ правом. К сожалению, потому что далеко не на всех предприятиях должным образом организована система передачи денежных или товарных ценностей. Что уж говорить о наличии утвержденных должностных инструкций! Именно такие недосмотры в организации труда часто порождают дилемму: уволить и ожидать повестки в суд или же уволить по другой статье, что также может повлечь за собой судебное разбирательство».
В любом случае для увольнения по указанной статье г-жа Ивасюк советует обратить внимание на надлежащую фиксацию виновных действий работника: «Невзирая на то, что законодательно этот вопрос не урегулирован, судебная практика свидетельствует, что именно работодателю придется доказывать наличие вины в действиях работника в случае судебного разбирательства. В связи с этим рекомендую провести служебное расследование. Не лишним будет предложить работнику дать письменные объяснения относительно действий, которые повлекли утрату доверия. В случае его отказа предоставить письменные объяснения желательно засвидетельствовать этот факт в акте комиссии, проводившей служебное расследование. Как вариант можно записывать разговоры с работником на диктофон (желательно пленочный). Доказательством виновных действий, но не самой вины, могут быть инвентаризационный акт, акты ревизии, списания остатков, обсчета, обвеса и т. п.».
Больше всего вопросов при применении пункта 2 статьи 41 КЗоТ вызывает установление наличия виновных действий работника соответствующей категории и причинно-следственной связи между такими действиями и утратой доверия к нему со стороны работодателя. Без этих юридических фактов увольнение на указанном основании становится невозможным, комментирует партнер юридической компании «Галицкий и Яременко», адвокат Ярослав Яременко.
При наличии договора о полной материальной ответственности адвокат рекомендует обращать внимание на всю документацию работодателя с работником, особенно на то, проводилась ли первичная инвентаризация, был ли работник ознакомлен с локальными документами (кроме уже упоминавшихся, это также инструкции, регламентирующие документооборот и учет ценностей и т. п.).
Отдельно г-н Яременко советует обратить внимание на применение пункта 2 статьи 41 КЗоТ при наличии возбужденного уголовного дела: «Судебная практика свидетельствует о том, что применять указанное основание увольнения нельзя по факту открытия уголовного дела, — необходимо наличие, по меньшей мере, обвиняемого, а в идеале — обвинительного приговора относительно работника».
Фиксация нарушений
Вывод работодателя о том, что работник не заслуживает доверия, как отмечает адвокат Ярослав Яременко, должен основываться на объективных доказательствах виновных действий работника в нанесении материальных убытков или осуществлении незаконных действий (например, такие действия подтверждены инвентаризационным актом, актом ревизии и т. п.). Кроме того, в некоторых случаях работодателю можно (но не обязательно) показать системность нарушений порядка учета ценностей.
«Для увольнения по пункту 2 статьи 41 КЗоТ не обязательно, чтобы работник своими противоправными действиями нанес вред предприятию, — считает Ольга Штундер. — Достаточно, чтобы такими действиями создавалась угроза причинения такого вреда.
И наоборот, сам по себе факт недостачи материальных ценностей, если не установлены виновные действия материально ответственного лица, не является основанием для расторжения с ним трудового договора в связи с утратой доверия».
Кроме того, утрата доверия может быть не только результатом совершения определенных действий, но и такого проступка, который дает основания сделать вывод о том, что последующее пребывание данного лица на работе по обслуживанию денежных, товарных или культурных ценностей может привести к таким действиям.
Обязанность обосновать утрату доверия к работнику возлагается на работодателя, который должен привести объективные доказательства вины работника или совершения им незаконных действий. «Недоверие не может основываться лишь на подозрении работодателя», — отмечает г-жа Штундер.
К действиям, дающим основания для утраты доверия к работнику, адвокат, советник АО «Волков Козьяков и Партнеры» Наталья Исаханова относит, в частности: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвес, обсчет, нарушение правил продажи и др. «Как правило, это действия, имеющие корыстный характер», — резюмирует адвокат Ангелина Чачуна.
«Утрата доверия возможна не только при допущении работниками злоупотребления или преднамеренного нарушения, но и вследствие халатного отношения к трудовым обязанностям, что может нанести или наносит вред работодателю, например: прием или выдача денежных, товарных или культурных ценностей без должного документального оформления, ненадлежащее хранение документации по учету материальных ценностей или ключей от сейфа с денежными ценностями либо от помещений (хранилищ) с материальными или культурными ценностями, — объясняет г-жа Исаханова. — Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является также использование работником переданных ему для непосредственного обслуживания денежных, материальных или культурных ценностей в личных целях».
В случае установления факта совершения работником определенной категории таких действий, за которые его можно уволить по пункту 2 статьи 41 КЗоТ, работодатель с целью возможной последующей защиты своих интересов в судебном порядке должен осуществить ряд действий, комментирует г-жа Исаханова. Прежде всего, следует документально зафиксировать нарушение: составить акт с описанием всех деталей нарушения, информацией о работнике, который его совершил, и свидетелях, в присутствии которых составлен акт (двух или более), с объяснениями пойманного «на горячем» и его подписью об ознакомлении с актом.
«Хотя законодательство не требует от работника предоставления письменного объяснения относительно совершенного нарушения, работодатель, тем не менее, заинтересован в получении такого объяснения, ведь в таком документе работник описывает нарушение и очень часто признает свою вину. Это объяснение используется в суде как одно из бесспорных доказательств законности увольнения работника», — отмечает Наталья Исаханова.
Получив от работника письменное объяснение, непосредственный руководитель пишет докладную записку на имя руководителя предприятия. В свою очередь, руководитель может издать приказ об увольнении работника по пункту 2 статьи 41 КЗоТ.
Увольнение в связи с утратой доверия не является дисциплинарным взысканием, поэтому в случае увольнения на данном основании работодатели не должны придерживаться требований, установленных статьями 148-149 КЗоТ относительно порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.
Вместе с тем Пленум Верховного Суда Украины в пункте 28 постановления от 6 ноября 1992 г. № 9 рекомендует судам принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение работника и иные конкретные основания, имеющие значение для правильного разрешения спора.
«Работодателям следует учитывать, что увольнение по пункту 2 статьи 41 КЗоТ возможно лишь после получения согласия профсоюзного органа предприятия, конечно, если такой был создан, — предостерегает Ангелина Чачуна. — В случае отсутствия прямых доказательств вины конкретного лица не допускается групповое увольнение членов бригады или подразделения на основании утраты доверия. Кроме того, работодатель должен понимать, что увольнение работника на основании пункта 2 статьи 41 КЗоТ — его право, а не обязанность».
Таким образом, при увольнении работника в связи с утратой доверия не лишним будет принять во внимание и его поведение до инцидента, и отношение к предприятию, на котором он работает, и вклад в развитие общего дела, а также возможность ошибочности проступка.

Евгения Руженцева,
юрист