Критерии выбора системы оплаты труда

admin

Критерии выбора системы оплаты труда

Библиографическая ссылка на статью:
Мухина Е.Р. Критерии выбора формы оплаты труда // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/08/12351 (дата обращения: 23.09.2018).

Каждое предприятие в процессе организации своей деятельности встает перед вопросом выбора формы и системы оплаты труда. Безусловно, данная проблема решается путем взвешивания всех аргументов в пользу той или иной формы.

Рассмотрим достоинства и недостатки основных форм и систем оплаты труда, а также условия их внедрения на предприятие.

В учебной литературе принято различать следующие формы оплаты труда:

  1. Сдельная форма оплаты труда
  2. Повременная форма оплаты труда
  3. Коллективно-долевая форма оплаты труда
  4. Оплата труда на основе комиссионного вознаграждения

В основе сдельной формы оплаты труда лежит количественный результат труда, который определяется количеством выполненных единиц продукции или количеством выполненных работ.

Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимы следующие условия:

1) разработка нормативной базы в области регулирования труда;

2) возможность количественного учета результата труда;

3) хорошо налаженный контроль качества, т.к. сдельная заработная плата стимулирует рост количества продукции и зачастую приводит к снижению качества изделий;

4) высокий уровень организации труда и производственных процессов, исключающий нерегламентированные простои.

В основе сдельной оплаты труда лежит расценка, под которой понимается цена труда за единицу продукции. Расценка определяется путем умножения часовой тарифной ставки сотрудника определенной квалификации на норму времени (или трудоемкость изготовления продукции).

В рамках сдельной формы оплаты труда принято выделять различные системы, среди которых наибольшее распространение получили:

1) Простая сдельная система, не предполагающая никаких дополнительных механизмов стимулирования. Расчет заработка по простой сдельной осуществляется путем умножения расценки на количество изготовленных сотрудником изделий.

2) Сдельно-премиальная система является наиболее распространенной. Расчет заработной платы по данной системе аналогичен расчету по простой сдельной. Однако здесь появляется стимулирование работника за выполнение тех или иных показателей, допустим, показателей качества или выполнения нормы выработки.

3) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда, суть которой состоит в том, что одинаковая продукция оплачивается по разным расценкам. Цель – стимулировать работника к увеличению выработки.

4) Косвенная сдельная система, применяемая для оплаты труда обслуживающего персонала. Оплата по данной системе производится не по прямому, а по косвенному результату труда.

5) Бригадная сдельная система оплаты труда, применяемая для оплаты членов бригады. В основе данной системы лежит бригадная расценка [1].

В основе повременной формы оплаты труда лежит фактически отработанное время.

Повременную форму оплаты вводят в тех случаях, когда:

1) Учет выработки невозможен или слишком сложен;

2) Количественный результат труда уже определен самим ходом производственного процесса;

3) Качество труда важнее его количества;

4) Работа нерегулярная и неоднородная по нагрузке.

Необходимыми условиями для внедрения повременной формы оплаты труда являются:

1) Учет фактически отработанного времени;

2) Правильное присвоение показателей квалификации работникам;

К наиболее распространённым системам оплаты труда в рамках повременной формы относят следующие системы:

1) Простая повременная система, зарплата по которой рассчитывается посредством умножения часовой тарифной ставки на количество фактически отработанного времени.

2) Повременно-премиальная система (наиболее распространенная), предполагающая расчет по простой повременной и дополнительный процент премии, зависящий от выполнения тех или иных показателей.

3) Окладная система.

Коллективно-долевая форма оплаты труда предполагает присвоение каждому сотруднику квалификационного уровня, выражаемого в относительных показателях (например, коэффициент или балл). К недостаткам данной формы относят слабый мотивационный потенциал, к безусловным достоинствам — простоту расчета.

Оплата труда на основе комиссионного вознаграждения предполагает расчет заработной платы преимущественно для работников сферы сбыта или торговли. Для внедрения данной формы необходимо экономически обосновать ставку комиссионного вознаграждения.

Таким образом, каждая организация самостоятельно определяет применяемую форму и систему оплаты труда исходя из специфики деятельности и уровня организации труда.

Критерии выбора системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда (рис. 20).

Рис. 20. Формы и системы оплаты труда

В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы — отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) — различают две формы оплаты труда, повременную и сдельную.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада.
Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:
• если отсутствует возможность или необходимость стимулирования роста объема производства продукции (выполнение работ);
• затруднено определение измерителей количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;
• сложно предварительно оценить объем, трудоемкость выполненных работ;
• работник не может оказать существенное воздействие на количественный результат работы (если производственный процесс строго регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса).
Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников, четкой организации табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.
Повременная форма оплаты труда предполагает не только учет, но и нормирование труда. Возможно нормирование численности работников (повременщиков) для выполнения конкретных видов работ, установление сроков выполнения заданий, а также нормированного задания, выполнение которого является условием получения повременного заработка в полном размере.
Сдельная форма оплаты труда предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).
Объем работ (продукции) может измеряться в натуральных (количество изделий, деталей, операций) и условно-натуральных единицах, в нор- мо-часах (как нормируемая трудоемкость фактически выполняемой работы), а также в денежных единицах.
Размер оплаты за единицу работы (продукции) устанавливается, как правило, в денежном выражении (рублях) в виде норматива заработной платы (расценки).
Применение сдельной формы оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
• наличие объемных (количественных) показателей работы, зависящих от усилий работника;
• возможность точного учета количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;
• необходимость стимулирования увеличения выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работника;
• возможность и экономическая целесообразность разработки норм затрат труда и учета их выполнения;
• предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ);
• соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, использование материальных ресурсов.
Применение сдельной формы оплаты труда требует правильной тарификации работ, расчета норм затрат труда и расценок, а также обеспечения контроля качества продукции (работ), организации труда и производства.
При выборе форм оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству продукции (работ).
Основными критериями выбора формы оплаты труда можно считать:
• возможность регламентации методов и времени выполнения работ, нормирования затрат и результатов труда;
• зависимость увеличения объема работ (продукции) от усилий работника;
• необходимость интенсификации труда и увеличения объема выпуска продукции (работ);
• трудоемкость и затратность нормирования труда и учета выполнения норм;
• уровень требований к качеству продукции (работ).
На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.
Каждая из форм оплаты труда применяется на предприятии в виде систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда.
Повременная оплата труда включает две системы оплаты, простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени за месяц и может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие применяются тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) и в каких единицах осуществляется учет рабочего времени (час, день).
При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные) тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).
Заработная плата начисляет так:

где Ст — часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду работника, р.; Тф — количество фактически отработанных за месяц часов (дней).
При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

где Стм — месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.; Тф — количество фактически отработанных дней за месяц; Тн — количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное).
Простая повременная система оплаты труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, поэтому область ее применения достаточно ограничена.
На предприятиях более распространена повременно-премиальная система оплаты труда. Помимо прямого повременного (тарифного) зара-ботка, она предусматривает начисление работнику премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

где Зповр — тарифная заработная плата за отработанное время, р.; Ппр — премия в процентах к тарифной заработной плате.
Разновидностью этой системы оплаты труда является повременно- премиальная система с установлением нормированных заданий, при которой величина заработной платы включает:
• повременную заработную плату по тарифной ставке за отработанное время;
• дополнительную оплату за выполнение нормированного задания;
• премию за достижение установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования.
Заработная плата определяется по формулам:
• при выполнении нормированного задания на 100%:

• при перевыполнении нормированного задания:

где Ст — тарифная ставка рабочего, р; Тн и Тф — соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ; Д — доплата в процентах при выполнении нормированного задания на 100%; Ппр — премия в процентах при выполнении показателей премирования.
Сдельная форма оплаты труда включает прямую сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы, которые различаются способами учета выработки и применяемыми видами дополнительной оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как устанавливает прямую зависимость заработной платы работника от его выработки.

где Зсд — прямая сдельная заработная плата, р; R — сдельная расценка, р./нат. ед; Qфi — фактический объем выполненных работ (изготовленной продукции), нат. ед; n — число видов работ (продукции), выполненных рабочим за отчетный период.
В основе расчета сдельного заработка лежит сдельная расценка, которая характеризует размер оплаты труда за единицу продукции (выполненной работы).
Если рабочий обслуживает станки с разной производительностью или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности в зависимости от сменной нормы выработки.
Расчет расценки ведется по каждому станку.
В массовом и крупносерийном производстве, где рабочий в течение смены, недели или месяца выполняет одни и те же работы (изделия, операции), при расчете расценки чаще всего используют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производстве, когда номенклатура работ (продукции) может меняться в течение одной смены, основой для расчета расценки является норма времени.
Прямая сдельная оплата труда достаточно проста для расчетов, доступна для понимания рабочих, при высокой и равной напряженности норм труда исключает уравниловку в оплате. Она широко применяется в машиностроении на станочных работах. Однако, ориентируя работника на количественный результат, она слабо заинтересовывает его в качественных показателях, в их улучшении, в рациональном расходовании всех видов ресурсов.
Сдельно-премиальная система оплаты труда в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам за выполненный объем работы (изготовленной продукции), предусматривает начисление премии в процентах от сдельного заработка за выполнение установленных показателей премирования. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работы. Положение о премировании обычно включает 2-3 показателя, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки (планового задания), а другие служат в качестве дополнительных, учитывающих качественную сторону труда.
Величина заработной платы при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается по формуле

где Зсд — сдельная заработная плата, р.; Пв — премия за выполнение показателей премирования, %; Пп — премия за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется для оплаты труда основных рабочих машиностроительных предприятий. Она обеспечивает материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда, стимулирует рост их производительности и повышает ответственность за выполняемую работу.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Размер перевыполнения норм, в пределах которого оплата труда производится по возрастающим расценкам, как правило, нормируется и зависитот фактически достигнутого уровня выполнения и перевыполнения норм. Этот размер дифференцируется по специальной шкале на несколько ступеней изменения уровня выполнения норм выработки, для каждой из них устанавливается величина возрастания сдельной расценки в процентах к уровню первоначальной или к уровню расценки предыдущей ступени, но чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность ее массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему оплаты труда рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования перевыполнения норм затрат труда.
Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые непосредственно не заняты производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим можно отнести наладчиков оборудования, дежурных слесарей по обслуживанию оборудования, комплектовщиков продукции, транспортных рабочих, занятых на межцеховых и внутрицеховых перевозках, рабочих, осуществляющих ремонт оборудования, и др. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих принимается фактическая выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.
Данная система оплаты труда может применяться и для других категорий работников.
Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков работы. Расчет с рабочими при аккордной системе производится после выполнения всего объема работ. Если время выполнения задания превысит установленный срок, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу производится после окончания и приемки всех работ. Если аккордное задание установлено на длительный период времени, то работникам выплачивается аванс в соответствии с фактическим выполнением объема работ на данный расчетный период.
На промышленных предприятиях аккордная система оплаты труда применяется преимущественно на срочных и важных участках работы.
Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.
Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия коллектива работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. Оплата по конечным результатам может производиться на основе как индивидуальных сдельных расценок, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго регламентирован (на поточных линиях, конвейерах и т. д.), так и общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы (продукции) всей бригады.
Коллективная сдельная расценка устанавливается в зависимости от содержания работ, выполняемых бригадой, и уровня их нормирования.
Если для изготовления каждой единицы продукции бригада выполняет комплекс взаимосвязанных операций и на каждую из них установлена норма времени, то бригадная расценка определяется как сумма расценок на операции, необходимые для изготовления единицы продукции.
Для выбора справедливого заработка необходимо:
1. Определить, какая часть общей заработной платы подлежит распределению:
• вся сумма заработной платы бригады, включая премию;
• сдельный приработок и премия. При этом тарифная заработная плата за отработанное время начисляется индивидуально;
• только сумма премии, начисленной бригаде.
2. Выбрать зарплатообразующие критерии, на основании которых будет рассчитана заработная плата каждого рабочего. Такими критериями являются тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициент трудового участия (КТУ). Если первые два показателя обязательны, то КТУ вводится, как правило, с согласия бригады (всего коллектива работников), при этом устанавливается четкий и понятный рабочим порядок назначения КТУ каждому из них. Коэффициент трудового участия позволяет учесть вклад каждого рабочего в конечный результат работы бригады. Обычно каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее в зависимости от того, какие достижения или упущения у него были в отчетном периоде. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.
Показатели, по которым снижается или повышается КТУ, а также размеры снижения или повышения должны быть разработаны заранее. Возможны и другие способы определения КТУ, но в любом случае необходим объективный учет всех достижений и упущений в работе каждого рабочего.
Порядок распределения коллективного заработка предусматривает определение:
• «расчетной» величины заработной платы каждого рабочего путем перемножения установленных для него значений зарплатообразующих критериев;
• суммы расчетных величин всех членов бригады;
• коэффициента распределения как отношения суммы заработной платы, подлежащей распределению, к сумме расчетной величины заработной платы бригады;
• заработной платы каждого члена бригады путем умножения расчетной величины его заработка на коэффициент распределения.
При этом сумма начисленной всем членам бригады заработной платы должна равняться сумме распределяемого бригадного заработка (премии, сдельного приработка), в зависимости от того, что распределялось по коллективной системе оплаты труда.
Самым простым и распространенным способом является распределение всей заработной платы бригады исходя из уровня квалификации каждого рабочего и отработанного им времени (табл. 4).

Таблица 4. Распределение коллективной заработной платы с учетом квалификации рабочих и отработанного времени

Если в течение месяца все рабочие отработали одинаковое количество часов, то распределение сдельного заработка бригады производится пропорционально часовым тарифным ставкам (тарифным коэффициентам).
Аналогично осуществляется распределение сдельного приработка и премии (табл. 5).
Распределение сдельного приработка и премии с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ приведено в табл. 6.

Таблица 5. Распределение сдельного приработка и премии бригады за отчетный месяц

Таблица 6. Распределение сдельного приработка и премии в бригаде с учетом КТУ

Распределение всей коллективной заработной платы с учетом квалификации, отработанного времени и КТУ дает другие результаты, но упрощает расчет (табл. 7).

Таблица 7. Распределение коллективного заработка с учетом КТУ

Из приведенных расчетов видно, что использование КТУ при распределении коллективного заработка влияет на величину индивидуальной заработной платы работников.

Системы оплаты труда или как эффективно платить зарплату

Ч тобы компания успешно функционировала, сотрудникам нужно выплачивать достойную заработную плату — это аксиома, не требующая доказательств. Но что такое «достойная заработная плата»? И как построить в организации эффективную систему оплаты труда?

Система оплаты труда должна быть «прозрачной» и понятной для всех сотрудников — это одно из главных правил, успешной мотивации труда.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

Обычно систему оплаты труда выбирают еще до начала деятельности организации. Но если компания уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, то ее тоже нужно менять. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации, эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой».

Системы оплаты труда

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям — это удобнее и проще. И для каждого подразделения выбирают одну из следующих систем оплаты труда.

Повременная система оплаты труда

В этом случае зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для всех работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Для кого рекомендуется: практически для всех офисных работников, не занятых в сфере продаж — например, для сотрудников финансовой службы и секретариата.

Как вариант — повременно-премиальная система.

Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, вторая — премия за достижение определенных результатов. Премии начисляются ежемесячно — обычно в процентов от оклада. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников.

Для кого рекомендуется: для офисных работников, косвенно связанных с продажами — например, для сотрудников отдела маркетинга.

Сдельная система оплаты труда

Это форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Для кого рекомендуется: для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. Например, для работников, занятых на производстве.

Как вариант — сдельно-прогрессивная оплата труда, когда расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Для кого рекомендуется: для сотрудников, которых надо мотивировать на перевыполнение плана — например, для авторов и редакторов в издательствах.

Как вариант — косвенно-сдельная оплата труда, которая предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе.

Для кого рекомендуется: в основном для работников обслуживающих производств. Ведь чем лучше работает данное подразделение, тем больше будет выработка у основного производства. В результате зарплата возрастет у работников обоих производств.

Как вариант — групповая оплата труда. Она вводится для групп работников, например отдела или бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание.

Для кого рекомендуется: для творческих групп, выполняющих конкретное задание — например, разработку фирменного стиля заказчика.

Бонусная система оплаты труда

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Для кого рекомендуется: для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Например, для работников торговли или сферы услуг.

Бестарифная система оплаты труда

При такой системе определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. На его основе и начисляется заработная плата конкретного сотрудника.

Бестарифная система оплаты труда используется очень редко. Ведь она может быть принята только для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно четко установить.

При создании эффективной оплаты труда в организации специалисты также рекомендуют использовать несколько базовых принципов:

  1. Система оплата труда должна зависеть от общей стратегии организации;
  2. Она должна соответствовать корпоративной культуре организации;
  3. Принципы и критерии оплаты труда должны быть ясны и понятны всем сотрудникам;
  4. Должен соблюдаться принцип соотношения оплаты и результатов труда;
  5. Принцип внутреннего и внешнего равенства должен строго соблюдаться. При этом под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса;
  6. Система оплаты труда должна быть «прозрачной» для всех сотрудников. При этом оглашению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег;
  7. Необходимо предоставить всем сотрудникам возможность участвовать в изменении системы оплаты труда;
  8. Система оплаты труда должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. То есть, она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

А в заключение хочется отметить, что каждая организация должна разрабатывать эффективную систему оплаты труда самостоятельно. Это не так сложно: ведь не обязательно изобретать что-то принципиально новое — достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда. И не забывать, что основа успеха — в творческом подходе руководства к данным вопросам.

Но не увлекайтесь слишком, система должна быть понятной!

Системы оплаты труда

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие бывают системы оплаты труда
  • Какая система оплаты труда подходит именно вам
  • Положение о системе оплаты труда работников
  • Как изменить систему оплаты труда

Мотивация персонала компании напрямую зависит от выдаваемой ему заработной платы. Грамотные руководители находятся в непрерывном поиске эффективной системы оплаты труда. Методики начисления заработка очень разнообразны, важно выбрать тот, что будет вызывать интерес рабочих и служащих фирмы к росту итогов собственного труда. Крупные ведущие компании дорабатывают известные системы оплаты труда под свои нужды, привлекая научных специалистов и опытных менеджеров в области оплаты труда.

Формы оплаты труда

Отечественные наработки в сфере оплаты труда имеют корни еще из советского хозяйства. Главной идеей является тарификация всех работ по сложности их выполнения. Уровень операций определяется требуемым профессионализмом персонала для их выполнения. Более сложные операции имеют более высокие тарифные ставки. Рыночная экономика диктует немного другие правила механизма оплат. Дополнительными критериями, определяющими базовую зарплату конкретного человека, служат его востребованность на трудовом рынке, роль в формировании общих итогов функционирования компании и иные конкурентные преимущества сотрудника.

Рассчитывать зарплату можно двумя способами — по отработанному времени или по количеству сделанной работы. В первом случае речь идет о повременной форме оплаты труда, во втором — о сдельной.

Повременный заработок

Пара систем оплаты труда (СОТ) — простая повременная и повременно-премиальная, считаются основными модификациями повременной заработной платы.

Чтобы начислить заплату сотруднику при простой повременной СОТ, следует цену труда (базовую ставку) за единичный временной промежуток (час, день, смену, месяц), умножить на количество затраченного времени в единицах базовой ставки:

Зарплата = Базовая ставка за временную единицу * Отработанное время

В отечественных компаниях под базовой обычно подразумевают тарифную ставку (ТС), соответствующую должности и квалификационному разряду сотрудника.

Одним из известных вариантов простой повременной зарплаты на постсоветском пространстве является окладная система оплаты труда. Месячный оклад сотрудников по тарифной сетке не зависим от числа трудовых дней в расчетном периоде. Полная сумма заработка выплачивается при отработке всех рабочих смен в месяце.

Инженеру техники безопасности Смирновой Е.С. по штату назначен оклад в сумме 27 000 рублей. График работы Смирновой Е.С. — пятидневка с восьмичасовым днем. В январе 2017 г. она брала отпуск по собственному желанию на 3 рабочих дня: 9, 10, 11 числа. Остальные дни отработала полностью. Посчитаем зарплату Смирновой Е.С. за январь.

В расчетном периоде только 17 дней работы. Смирнова Е.С. отработала 14 дней. Зарплата за январь составит:

27 000 : 17 * 14 = 22 235,29 рубля

При повременно-премиальной СОТ зарплата сотрудника разбивается на две неравные части: оклад и премии. Оклад рассчитывается по тарифной сетке согласно реального времени работы. Премии и другие доплаты считаются за соблюдение некоторых условий.

Образцом повременно-премиальной СОТ может быть контрактная система оплаты труда бюджетных организаций. Помимо гарантированного заработка, начисляемого согласно положенным ставкам и времени работы, сотрудникам ведомственных организаций выплачиваются стимулирующие и компенсационные надбавки. Компенсационные начисления представляют собой гарантии за ненормальные условия работы, установленные законами и колдоговором. Стимулирующие выплаты — это доплаты за эффективность предоставляемых услуг. Их выплачивают по премиальному принципу за достижение тех или иных результатов.

Положение о премировании

Зарубежный опыт оплаты труда

Среди западных методик, нашедших применение в отечественных фирмах, примером повременной системы оплаты труда может служить грейдовая система оплаты труда. Она строится путем расчета диапазона окладов, исходя из ценности должностного лица для предприятия. Вес каждой должности рассчитывается в балах, начисляемых по установленным критериям. Линейка критериев выводится на основе анализа деятельности предприятия. Она гораздо шире квалификационных характеристик, устанавливаемых привычной россиянам тарифной системой. В оценку включаются такие показатели, как ответственность, управляющие функции, цена ошибки, сложность работы, коммуникации и иные критерии.

Внутри компании увеличения зарплаты можно добиться не только повышением должности, но и развитием профессиональных навыков на своем уровне. Западные предприятия используют оригинальную грейдовую систему с многоуровневой системой грейдов и сложными математическими расчетами. В российских фирмах используют упрощенные аналоги, целенаправленно разработанные для рынка стран СНГ.

Сдельная зарплата

Расчет зарплаты по результатам труда позволяет избежать уравниловки между сотрудниками, занятыми на одинаковых работах. Главное отличие сдельщины — расчет заработка по количеству выполненных операций или числу созданных изделий. Для вычислений нужно определить стоимость труда на одно изделие (одну работу, услугу) — сдельную расценку. Она считается из базовых (тарифных) ставок проведенных работ. Сдельная расценка — это результат деления тарифа на норму выработки продукции за единичный период времени, на который рассчитана ставка.

Сдельная расценка = Дневная (часовая) ТС / Норма выработки за день (час)

Специалисты предлагают и другие формулы расчета расценок. Все они требуют определения каких-либо нормативов. Трудовые нормы устанавливают опытным путем, что непросто для предприятий малого и среднего бизнеса. Поэтому они либо не применяют сдельные заработки, либо устанавливают расценки волевым решением руководителя.

Самый легкий способ вычисления сдельщины — простая сдельная оплата труда. Зарплата считается умножением сдельной расценки на количество готовых изделий.

Зарплата = Cдельная расценка * Кол-во произведенной продукции

Нередко работник за месяц выполняет несколько видов работ. Тогда месячный заработок считается как сумма сдельных оплат по всем видам изделий (работ).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, сдельную часть заработка дополняют премии, доплаты. Они начисляются за эффективные итоги работы:

  • достижение норм или их превышение;
  • снижение либо отсутствие брака;
  • лучшие показатели среди сотрудников подразделения и др.

Премии назначаются в денежной сумме или долях от сдельного заработка.

Соглашение об изменений условий трудового договора

При сдельно-прогрессивной СОТ работникам устанавливают границы производства, при превышении которых резко растет сдельная расценка. Пример начислений по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

Выточенную деталь №1 работодатель оплачивает по 22 рублей до 1000 единиц в месяц, и по 28 рублей, при превышении 1000 единиц. Слесарь Ульянов Е. Б. выточил за июнь 1200 деталей №1.

Заработная плата Ульянова Е. Б. за июнь составит:

1000 * 22 + 200 * 28 = 27 600 рублей

Если расценка наоборот падает после достижения лимита выработки, система оплаты считается сдельно-регрессивной.

Для обслуживающего и технического персонала используется косвенно-сдельная система. В этом варианте сдельщины тарифы вспомогательных служб (обслуживающих служб, техников, ремонтников) привязывают к нормам труда основных производств.

Аккордная система оплаты труда действует при выполнении комплекса взаимосвязанных операций. Полная стоимость аккорда вычисляется путем сложения стоимостей каждого вида работ. Выплата зарплаты производится по выполнении всего аккорда, либо путем выдачи авансов на промежуточных этапах за проведенные работы и окончательным расчетом по их полному завершению.

Каждый вид сдельной зарплаты может устанавливаться персонально или для группы лиц (бригады, цеха, подразделения). Аккордная система один из распространенных видов коллективной оплаты труда. При групповом учете результатов важно установить справедливый механизм распределения общей зарплаты между отдельными членами коллектива. Распределение коллективного заработка можно производить по КТУ, на основании персональных сдельных расценок, по нормам выработки и иными способами.

Система оплаты труда в коммерческих предприятиях

Выбор и установление системы оплаты труда в компаниях, занимающихся бизнесом, определяет наниматель. Предприниматель или топ-менеджеры коммерческой организации выбирают ту систему, которая в наибольшей степени отвечает их потребностям. Крупные фирмы с большим числом должностей могут обращаться за помощью в разработке методик оплаты труда к опытным HR-менеджерам или в специализированные компании.

Можно установить единую систему оплаты труда на всю организацию целиком или на ее отдельного сотрудника. Обычно на предприятии выделяют группы работников, с одинаковой степенью ответственности, по которым устанавливают методики расчета.

Повременный заработок может применяться для всего персонала. Его просто считать, для начисления нужны только тарифные ставки и табели учета времени работы. Однако такая система оплаты труда совершенно не влияет на итоги деятельности. Поэтому она нецелесообразна для персонала, имеющего прямое отношение к результатам функционирования предприятия. Применение повременной оплаты целесообразно для тех сотрудников, итоги труда которых учесть невозможно или сложно: финансистов, бухгалтеров, кадровиков, охранников, обслуживающего персонала, уборщиц.

Отдельным категориям персонала можно установить показатели качества или иных аспектов деятельности, при достижении которых им будут выплачиваться премии или стимулирующие надбавки. Это может повысить мотивированность сотрудников в эффективном выполнении своих обязанностей.

Для бухгалтера показателями результативной работы могут быть:

  • снижение долга дебиторов;
  • своевременная сдача отчетов;
  • отсутствие штрафных санкций и др.

Здесь речь идет о повременно-премиальной системе. Она результативна при выборе верных критериев премирования. Эта СОТ доказала свою эффективность для топ-менеджеров, инженерно-технического персонала.

Сотрудников, итоги работы которых просто посчитать, эффективнее перевести на сдельный заработок. В этом случае предварительно нужно провести довольно трудоемкую работу по установлению расценок на изготавливаемые продукты, осуществляемые работы и услуги. Важно наладить учет результатов работы. Прямая сдельная система оплаты труда понятна и прозрачна для рабочих. Она широко используется в промышленности, лесной отрасли.

Зарплата может быть увязана не только с количественными критериями, но и с финансовым результатом. Так для торговых менеджеров итоговым показателем для расчета зарплаты может считаться выручка от продаж. Однако в только что открытых магазинах лучше установить минимальную зарплату на период раскрутки.

Простая сдельная система не учитывает качество работ. Повысить эффективность труда может ввод премий для сдельной системы оплаты. Когда нужно резко увеличить производительность труда, результативна сдельно-прогрессивная СОТ.

Групповые способы начисления заработка разумно применять, если результат работы является плодом совместной деятельности нескольких человек, и достижение цели зависит от сплоченности и общих усилий коллектива работников. Преимущественной системой оплаты труда является аккордная СОТ. Популярна в строительстве, лесодобыче.

Приказ об утверждении Положения об оплате труда

Система оплаты труда в бюджетных учреждениях

Госпредприятия и муниципальные организации рассчитывают зарплату согласно Единым рекомендациям по системе оплаты труда. Ежегодно вместе с госбюджетом их принимает комиссия, регулирующая трудовые права на государственном уровне, или Правительство России. Рекомендации готовятся с учетом размера выделяемых денег на новый бюджетный год и действуют на государственных и муниципальных предприятиях.

На основании единых рекомендаций отраслевые министерства и ведомства, региональные администрации и муниципалитеты разрабатывают дорожные карты, образцы Положений об оплате труда сотрудников образовательных, социальных, медицинских и культурных учреждений, которые служат руководством для разработки СОТ на подчиненных предприятиях.

С 2008 года госпредприятия и муниципальные учреждения обновляют систему оплаты труда работников. Основная задача — замена трудовых договоров эффективными контрактами. Заработная плата зависит от показателей эффективности, разрабатываемых каждой организацией самостоятельно. Они служат базисом для расчета стимулирующих надбавок. В бюджетных учреждениях совершенствование системы оплаты труда нацелено на улучшение качества предоставляемых услуг, а также рост заработной платы.

Положение о системе оплаты труда работников

Положение об оплате труда — внутренний акт нанимателя, позволяющий закрепить выбранную систему оплаты труда.

Он может содержать следующую информацию:

  • оклады (тарифные ставки) работников;
  • правила начисления компенсационных выплат;
  • порядок премирования и расчет стимулирующих выплат;
  • правила начисления и выплаты заработка и другие аспекты.

Документ разрабатывается с учетом трудового законодательства, требований коллективных договоров и иных локальных актов работодателя. В частности, должны соблюдаться размеры минимального заработка и нормативы рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается по повышенным ставкам.

Положения о системе оплате труда в бюджетных учреждениях разрабатываются с учетом рекомендаций учредителя и вышестоящих организаций. Нормативные документы содержат образцы Положений и трудовых контрактов, критерии эффективности работы, состав стимулирующих и компенсационных выплат.

Как изменить систему оплаты труда

Каждый руководитель желает повысить мотивацию персонала. Согласно исследованиям HR-специалистов повысить эффективность работы нематериальными методами практически невозможно. Поэтому, во всех компаниях периодически возникает потребность изменить действующую систему оплаты труда. Следует учитывать, что к любым методам расчета зарплаты сотрудники довольно быстро приспосабливаются. Через 2-3 месяца наступает «эффект привыкания», устанавливаемые мотиваторы могут не сработать. Поэтому важно тщательно проработать вводимые изменения.

Оплата труда сотрудников является существенным условием трудового контракта (ст. 57 ТК РФ). Изменить ее можно только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом для изменения трудового договора. Без ограничений обновить ранее действующую систему оплаты труда можно по соглашению сторон. В этом случае между работодателем и сотрудниками подписываются соглашения об изменении трудового контракта, разрабатываются новые локальные документы. Новые системы оплаты труда работников начинают действовать в соответствии с условиями подписанных соглашений.

Без согласия работников работодатель может изменять условия оплаты только при смене организационных или технологических условий труда. Порядок нововведений регулируется ст. 74 ТК РФ. Работников об изменений условий трудового договора, а также причинах нововведений нужно предупредить за два месяца до ввода новаций. В этот же срок следует издать локальные акты и ознакомить с ними под роспись всех сотрудников, подпадающих под изменение условий оплаты. Если коллективным договором предусмотрено согласование изменений с профсоюзом, предварительную работу следует провести до извещения работников.

При несогласии работающего с нововведениями наниматель предлагает ему работу по всем имеющимся свободным вакансиям, расположенным в данной местности и соответствующим квалификации сотрудника. Отказ от работы оформляется увольнением по п.7 ст. 77 ТК РФ с выплатой пособия.

По ст. 74 ТК РФ в частности оформляется перевод работников бюджетных учреждений на контрактную систему оплаты труда. Аналогично изменение расчета зарплат оформляется при смене условий по Единым рекомендациям по установлению систем оплаты труда на следующий год.

Выбор системы оплаты труда в организации имеет большое значение. Простой и прозрачный расчет зарплаты позволяет повысить мотивированность сотрудников и исключить конфликты. Бюджетные учреждения ограничены в выборе систем оплаты труда. Расчет заработка на них осуществляется на основе Единых рекомендаций, разрабатываемых специальной комиссией. Изменения системы оплаты труда сотрудников осуществляется с учетом действующего законодательства.

Какую систему оплаты труда выбрать

Заработная плата — злободневный тема взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя. Первые желают получать максимальную оплату за свой труд, последний — лучший результат за выплачиваемые деньги. На практике соблюсти интересы сторон непросто, но возможно.

Сумма зарплаты, схема премирования и расчета иных надбавок устанавливаются двусторонним трудовым контрактом в соответствии с функционирующими в организации системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Оплата бюджетников устанавливается дополнительными законами и подзаконными актами, и в большей степени подвержена государственному регулированию. Расчет зарплаты должен быть простым и понятным работнику. Это поможет избежать конфликтов в производственном процессе.

Приказ о премировании (форма Т11)

Как установить систему оплаты труда

Компании должны разработать систему оплаты труда до начала деятельности. Она может быть включена в коллективный договор или соглашение. Система оплаты труда закрепляется локальными актами нанимателя. Выбранную СОТ можно внедрить единым Положением о системе оплате труда работников с включением в него всех правил расчета, или разработать несколько документов по отдельным сотрудникам или вопросам начисления (например, Положение о премировании). Ввод внутренних документов о системе оплаты труда оформляется Приказами или Постановлениями руководителя.

В бюджетных организациях Положение об оплате труда учитывает федеральные, региональные, местные законы, а также рекомендации по установлению систем оплаты труда, разрабатываемые государственной комиссией на следующий календарный год.

Положение об оплате труда

Сотрудники, принимаемые на работу, должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными документами, регулирующими заработную плату. Принятая в организации система оплаты труда должна быть прописана в трудовых контрактах. Договоры могут повторять условия локальных документов, или содержать ссылку на них.