Увольнение работников при продаже предприятия

admin

Публикации

«Недавно фирма провела консультирование по ряду фармацевтических дел. Многие соглашаются, что данная команда «движется в правильном направлении, особенно впечатляет ее работа в фармацевтической отрасли».

Особенности увольнения работников в ходе банкротства предприятия

В случае возбуждения процедуры банкротства предприятия, а также в ее преддверии одним из важнейших вопросов может стать возможность увольнения работников. Увольнение возможно на любой из стадий процедуры банкротства. В статье 47 Закона Украины «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» (далее – Закон о банкротстве) указано, что увольнение работников должника может осуществляться после возбуждения производства в деле о банкротстве и назначения хозяйственным судом распорядителя имущества.

Так, «увольнение работников должника, которые не могут быть задействованы в процессе выполнения плана санации», относится к средствам восстановления платежеспособности должника согласно части второй статьи 29 Закона о банкротстве. В той же статье указано, что в случае если планом санации предусмотрено увольнение работников, труд которых не может быть задействован во время его выполнения, управляющий санацией до предполагаемого увольнения должен подать первичной профсоюзной организации соответствующую информацию, а также провести консультации с профсоюзами о принятии мер по предотвращению увольнения, ограничению количества уволенных работников до минимального или смягчения последствий любого увольнения.

В соответствии со статьей 41 Закона о банкротстве со дня признания должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры ликвидатор уведомляет работников банкрота об увольнении и осуществляет его согласно законодательству Украины о труде.

Описанное выше увольнение осуществляется на основании пункта 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ). Согласно данному пункту трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Фактически собственник, пытающийся не допустить банкротства своего предприятия и рассматривающий увольнение сотрудников в качестве способа восстановления платежеспособности, может уволить работников на основании данного пункта статьи 41 КЗоТ и до возбуждения производства в деле о банкротстве, ссылаясь на «изменения в организации производства и труда», направленные на восстановление платежеспособности работодателя, и связанное с этим сокращение численности или штата работников.

Статьей 49 КЗоТ предусмотрено, что о последующем увольнении работников предупреждают не позднее чем за два месяца. Законодательством не предусмотрено исключение из такого срока времени пребывания работника в отпуске или временной нетрудоспособности. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии по соответствующей профессии или специальности. Если увольнение массовое (критерии массовости определены в статье 48 Закона Украины «О занятости населения»), работодатель уведомляет о запланированном увольнении службу занятости.

При увольнении работников учитывается преимущественное право на сохранение работы (о котором, в частности, в деталях говорится в статье 42 КЗоТ). В то же время увольнение отдельных категорий работников (в частности, беременных женщин, одиноких матерей) допускается только в случае полной ликвидации предприятия. Увольнение не допускается, за исключением случая полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания работника в отпуске.

Описанное выше расторжение трудового договора (кроме случая ликвидации предприятия) требует также предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Порядок получения такого согласия определен в статье 43 КЗоТ.

При прекращении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. Согласно статье 41 Закона о банкротстве выплата выходного пособия уволенным работникам банкрота производится ликвидатором в первую очередь за счет средств, полученных от продажи имущества банкрота, или полученного для этой цели кредита. Статьей 45 того же Закона установлено, что из средств, полученных от продажи имущества банкрота, прежде всего выполняются различные обязательства перед работниками.

Следует отметить, что в соответствии со статьей 34 Закона о банкротстве в случае отчуждения части имущества должника и передачи соответствующей (пропорциональной) части его текущих обязательств путем замещения активов трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками, труд которых использовался в производственных подразделениях, имущество которых подлежит передаче вновь образованному хозяйственному обществу, продолжают действовать, а права и обязанности работодателя переходят к такому обществу.

Важно, что законодательство не запрещает работодателю и работнику в течение периода уведомления работника о грядущем увольнении прекратить трудовой договор на другом основании

(например, по соглашению сторон согласно пункту 1 части первой статьи 36 КЗоТ). Однако нужно учитывать, что, за исключением случая ликвидации работодателя, согласно статье 42 КЗоТ работник, с которым трудовой договор расторгнут на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если бывший работодатель принимает на работу работников аналогичной квалификации.

Увольнение работников при продаже предприятия

Согласно п.1 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Немедленно по получении решения о ликвидации руководитель предприятия должен предупредить персонально в письменном виде (обычно в виде приказа) под роспись каждого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия не менее чем за два месяца и сообщить в местный орган службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации, размера оплаты труда и даты предстоящего увольнения (статьи 40.2 и 40.3 Кодекса законов о труде РФ).

В соответствии с ч.2 ст.180 о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а в случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, то не менее чем за три календарных дня (согласно ст.29 ТК РФ), С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечении двухмесячного срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечении срока предупреждения об увольненинии.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается.
Высвобождаемым работникам при увольнении по ликвидации предприятия:
— выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
— сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, с учетом месячного выходного пособия, а также непрерывный трудовой стаж.*

Для получения выплаты за третий месяц работнику, уволенному в связи с ликвидацией предприятия, достаточно предъявить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на какой-либо другой работе он не состоит. Соответствующая справка из службы занятости при этом не требуется.

В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Увольнение вследствие ликвидации предприятия

Продолжение. Начало см. в «ШБ» № 10/2005 г.

Проблем у работодателя при увольнении работников всегда много, особенно, когда увольняются «социально и законодательно» защищенные работники, например, матери-одиночки. Мы попробовали разобраться с порядком увольнения таких категорий работников при ликвидации предприятия и дать работодателям советы, как избежать проблем, а, возможно, и судебной «волокиты».

Еще раз о том, как «проститься» с работниками при ликвидации предприятия

В предыдущей статье мы уже указали основные моменты, касающиеся увольнения работников при ликвидации предприятия: основание для расторжения трудового договора; согласие или не согласие профсоюза; предупреждение работника; предоставление информации о ликвидации в соответствующе органы.

Но это не все, есть еще:

— обязательное трудоустройство (некоторые категории работников, которые увольняются в связи с ликвидацией предприятия, подлежат обязательному трудоустройству) 1 ;

— выплата выходного пособия (в случае увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия каждому работнику должно выплачиваться выходное пособие, размер помощи в соответствии со ст. 44 КЗоТ должен быть не меньше среднемесячного заработка работника);

— срок действия коллективного договора (в случае ликвидации предприятия коллективный договор действует на протяжении всего срока проведения ликвидации) 2 ;

— окончательный расчет с работниками (в ст. 116 КЗоТ предусмотрено, что ликвидируемое предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них 3 ).

Сегодня мы более подробно остановимся на порядке увольнения некоторых социально защищенных категорий женщин, «неувольняемых» в случае ликвидации предприятия.

Увольнение «неувольняемых» в случае ликвидации предприятия

К категории социально защищенных «неувольняемых» по инициативе владельца или уполномоченного им органа женщин (далее — «неувольняемый» работник) в соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ 4 относятся беременные женщины и женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет или до шести лет в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе (присмотре) (ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноке матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, но при условии, что с этими женщинами заключен бессрочный трудовой договор.

Существует лишь одно исключение — увольнение возможно только в случае полной ликвидации предприятия, но при условии обязательного трудоустройства «неувольняемых» работников 5 .

Однако на практике при трудоустройстве уволенного по причине ликвидации предприятия, встают проблемы, которые нуждаются в отдельном рассмотрении.

Например, стоит обратить внимание на термин «полная ликвидация предприятия», выяснить, на ком именно лежит обязанность трудоустройства в случае увольнения «неувольняемых» работников, а также как должно происходить их увольнение 6 , что делать, если увольняемый «неувольняемый» работник не хочет трудоустраиваться на новом месте по какой-либо причине, необходимо ли согласие «неувольняемого» работника на трудоустройство по предполагаемому новому месту работы и т.п., поскольку в ч. 3 ст. 184 КЗоТ (да и вообще во всем КЗоТе) эти вопросы не раскрыты.

Вопросы ликвидации предприятия достаточно полно отражены в действующем законодательстве. Так, в ст. 104 Гражданского кодекса Украины, определено, что юрлицо прекращает действовать 7 в результате передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юрлицам — правопреемникам (слияния, присоединения, деления, превращения) или в результате ликвидации. Порядок ликвидации таких юрлиц, как предприятия, детально урегулирован Законами Украины «О предприятиях в Украине», «О возобновлении платежеспособности должника или признания его банкротом».

Учитывая нормы вышеприведенного законодательства, выходит, что:

Ликвидация — это такая форма прекращения деятельности юрлица, при которой перестают существовать все ее права и обязанности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юрлицам.

Реорганизация — это другая форма прекращения существования юрлица, при которой юрлицо также прекращает свою деятельность, но все его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому (другому) юрлицу для их реализации.

Таким образом, можно сделать вывод, что гражданское право определяет лишь понятие ликвидации. Однако в трудовом праве, в частности, в ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184, ч. 5 ст. 252 КЗоТ есть понятие полной ликвидации предприятия, определения которому в действующем законодательстве Украины нет.

Очевидно, в Кодексе о труде употреблен термин «полная ликвидация», поскольку на практике очень часто термин «ликвидация» применяют при реорганизации предприятия, отмечая, что «происходит ликвидация с правопреемством». В связи с этим, учитывая существующую практику, следует считать, что под понятием полной ликвидации предприятий, которое содержится в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, следует понимать ликвидацию, то есть прекращение всех прав и обязанностей юрлица без определения правопреемника.

Таким образом, увольнение «неувольняемых» работников, отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в случае реорганизации предприятия, которую иногда на практике называют ликвидацией с правопреемством, не допускается, поскольку такая «ликвидация» не является полной и не дает права для увольнения «неувольняемых» работников 8 .

Кто должен трудоустраивать «неувольняемых» работников в случае их увольнения? Действующее законодательство не дает однозначного ответа на этот вопрос. Одни считают, что обязанность трудоустройства «неувольняемых» работников лежит на предприятиях, которые ликвидируются, другие — что это является обязанностью владельца или уполномоченного им органа (например, ликвидационной комиссии), третьи — что об этом должна заботиться госслужба занятости. В соответствии со ст. 4 КЗоТ законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде и принятых в соответствии с ним других законодательных актов Украины. Следовательно, ответ на данный вопрос следует искать в Кодексе.

Из ч. 3 ст. 184 КЗоТ следует, что владелец или уполномоченный им орган не может уволить указанных в ней категорий женщин, пока они не будут трудоустроены. Кроме этого, в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ владелец или уполномоченный им орган только сообщает в госслужбу занятости об увольнении «неувольняемого» работника. Следовательно, владелец или уполномоченный им орган и несут ответственность за трудоустройство «неувольняемых». Это подтверждается и п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Другое дело, какими приемлемыми способами возможно выполнение этого «долга». На наш взгляд, их три:

1) самостоятельное трудоустройство «неувольняемых» работников;

2) трудоустройство путем продажи активов ликвидируемого предприятия, где были размещены рабочие места «неувольнямых» работников, с условием их трудоустройства покупателем этих активов на тех же (которые они занимали до ликвидации предприятия (продажи актива)) или иных рабочих местах покупателя;

3) трудоустройство через службу занятости.

А пока работодатель не трудоустроит «неувольняемых» работников, он фактически не может осуществить процесс ликвидации предприятия. Трудоустройство работников может осуществляться любым из указанных выше трех способов с использованием их в любой последовательности или всех одновременно. Например:

1. Самостоятельное трудоустройство 9 . В данном случае самым простым выходом является трудоустройство на другое предприятие того же работодателя. В случае же отказа «неувольняемого» работника 10 работать на другом предприятии работодателя, трудоустроить его на другое предприятие. При этом возможен вариант, когда ликвидируемое предприятие стимулирует (возможно, материально или финансово) предприятие, на которое трудоустраивается «неувольняемый» работник (далее — «новое предприятие») вплоть до того, что покрывает все предполагаемые дополнительные расходы «нового предприятия», вызванные трудоустройством социально защищенного и имеющего льготы «неувольняемого» работника. На западе такая практика, причем законодательно закрепленная, имеет место. У нас же все, как правило, заканчивается «откупными» предприятия, которые оно неофициально выплачивает работнику за его «добровольный» уход (за подачу «неувольняемым» работником заявления об увольнении по собственному желанию).

2. Если у работодателя не получилось самостоятельно трудоустроить «неувольняемого» работника, необходимо обратиться за помощью в трудоустройстве в госслужбу занятости.

3. Самый последний вариант — это продать актив ликвидируемого предприятия другому предприятию (далее — предприятию-покупателю) с условием трудоустройства «неувольняемых» работников предприятием — покупателем на тех же рабочих местах, которые они занимали до ликвидации предприятия (до продажи актива), или иных рабочих местах предприятия-покупателя. Например, если при ликвидации продается административное здание, в котором работала бухгалтером одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (далее — бухгалтер), то в условиях продажи необходимо предусмотреть, что предприятие-покупатель обязано трудоустроить бухгалтера на своем предприятии. Как «уговорить» покупателя на такую покупку здания, уже, как говорится, проблема продавца. Он может, например, уменьшить стоимость продажи такого здания. Следующая задача — это уговорить бухгалтера трудоустроиться на предприятии-покупателе. Особенно сложно это будет сделать, если на предприятии-покупателе нет вакантной должности бухгалтера, или если такая вакансия есть, но вакантное рабочее место бухгалтера находится в другом здании (микрорайоне, районе и т.д.) или размер оклада меньше, чем на ликвидируемом предприятии. В любом случае согласие и предприятия-покупателя, и бухгалтера должно быть обязательно.

Подтверждением того, что «неувольняемый» работник трудоустроен для работодателя ликвидируемого предприятия является копия его трудовой книжки, заверенная печатью нового работодателя.

Но может так случится, что «неувольняемый» работник ответит отказом на все, даже очень выгодные для него, предложения. Возникает закономерный вопрос, как поступить в такой ситуации. Ведь предприятие необходимо ликвидировать, а это невозможно без трудоустройства «неувольняемого» работника. В КЗоТе по данному поводу ничего не сказано. Фактически выходит, что при увольнении «неувольняемых» работников сами работники законодательно защищены от возможного произвола работодателя, но вот работодатель от возможного произвола «неувольняемых» работников не защищен. На наш взгляд, единственным вариантом противодействия такому работнику могут быть следующие действия работодателя ликвидируемого предприятия 11 :

1. Во-первых, в момент предоставления «неувольняемым» работникам уведомления об увольнении по причине ликвидации, востребовать с них в письменном виде их пожелания относительно возможного нового места работы. Это не обязательно, но все же желательно.

2. Во-вторых, все предложения о новом трудоустройстве предлагать «неувольняемому» работнику в письменном виде и под роспись;

3. В-третьих, все отказы от предлагаемого трудоустройства «неувольняемый» работник должен предоставить работодателю в письменном виде с пояснениями своего отказа. В случае его отказа предоставлять такие объяснения (а он имеет на это полное право, поскольку КЗоТ не требует этого от него в таких ситуациях), мы бы рекомендовали составлять акт, в котором было бы указано, что «неувольняемый» работник отказался от предложенного ему трудоустройства без объяснений причин своего отказа.

Если видно, что «неувольняемый» работник просто «шантажирует» ликвидируемое предприятие, спекулируя своим положением «неувольняемого», а если еще и имеются факты о его вымогательстве каких-то «отступных», то работодателю следует обратиться в суд, а при наличии подтверждения факта «вымогательства» — в соответствующие органы МВД. Это возможная ситуация, и особенно выигрышная, если в предложенных работодателем вариантах трудоустройства, для «неувольняемого» работника предусмотрены более выгодные условия работы, чем были на ликвидируемом предприятии, например, выше зарплата, или новое место работы находится ближе к его дому, выше должность и т.п.

Есть еще один существенный момент в ситуации увольнения «неувольняемых» работников при ликвидации предприятия, о котором не указал законодатель в КЗоТе. Должен ли работодатель оплачивать таким работникам дни, когда они не работали (с того момента, когда они фактически не работали по причине ликвидации предприятия и до момента их трудоустройства на новой работе)? На наш взгляд, поскольку «неувольняемый» работник не работает на ликвидируемом предприятии не по своей вине, а по вине работодателя, так как тот его не трудоустроил, то работодатель обязан выплачивать такому работнику среднюю зарплату за каждый месяц «неработы» (вынужденного прогула) такого работника. В случае если имел факт «саботажа» «неувольняемого» работника в своем трудоустройстве (см. выше), работодатель может в судовом порядке востребовать с такого работника возврата ему части выплаченных денежных средств.

В конце материала напомним, что увольнение отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ работников без трудоустройства является нарушением установленного порядка увольнения, что вызывает ответственность виновного лица в соответствии с действующим законодательством о труде (ст. 265 КЗоТ).

Статья 240-1 КЗоТ предусматривает, что когда работник уволен с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия) выплатить работнику зарплату за время вынужденного прогула, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения». Кроме того, ст. 237-1 КЗоТ установлено, что возмещение морального ущерба работнику в случае нарушения его законных прав осуществляется владельцем или уполномоченным им органом.

В следующей статье мы остановимся на порядке расчетов с увольняемыми работниками по причине ликвидации предприятия — на выплате выходного пособия, окончательных расчетах между работником и работодателем.

2 Это означает, что все выплаты, социальные гарантии и другие блага, предусмотренные коллективным договором, должны предоставляться работникам на протяжении всего периода ликвидации предприятия, в т.ч. и членам комиссии по ликвидации предприятия, но лишь в том случае, если эти лица работают по трудовому договору.

3 Предприятие должно осуществить все надлежащие работнику выплаты (начисленные суммы, в т.ч. и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то окончательный расчет с ним должен быть проведен не позже следующего дня после предъявления таким увольняемым работником требования о расчете.

4 Следует также отметить: вышеприведенная гарантия относительно запрещения увольнения женщин, отмеченных в ч. 3 ст. 184, в соответствии со ст. 186-1 КЗоТ распространяется также на родителей, которые воспитывают детей без матери (в т.ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

5 Впрочем, возможно увольнение отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ женщин по их собственной инициативе, по соглашению сторон. В случаях окончания срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) таких Работников увольняют также с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 184 КЗоТ).

6 Далее по тексту «просто работники».

7 В статье Гражданского кодекса использовано слово «припиняється» (укр.).

8 Кроме того, следует отметить также, что ч. 3 ст. 36 КЗоТ установлено, в частности, что в случае реорганизации предприятия действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников. Следовательно, во всех случаях при реорганизации владелец по своей инициативе не имеет права уволить работника, относительно которого есть запрещение на увольнение. Но в соответствии с п. 5 ст. 36 КЗоТ при какой-либо реорганизации осуществляется перевод работников (по их согласию) на предприятие, которое является правопреемником. В случае отсутствия на предприятии, которое является правопреемником, вакантных должностей (рабочих мест) возможен перевод работника (по его согласию) на другое предприятие.

9 Имеется в виду, что работодатель или непосредственно сам занимается трудоустройством, или поручает это сделать кадровому агентству.

10 На наш взгляд, согласие работника (или его несогласие) перейти на другую работу на другом предприятии является обязательным, ведь, возможно, что-то, что предлагает работодатель, не подходит работнику по какой-то причине. Например, до предлагаемого места работы работнику придется долго добираться, а в таком случае у работника (в нашем случае — женщины) нет возможности отвести ребенка в детсад и т.д.

11 Напоминаем, что это только рекомендации, и они должны учитывать специфику каждого в отдельности взятого ликвидируемого предприятия.

Гарантии и компенсации при увольнении

Какие гарантии, компенсации и льготы предусмотрены законодательством при увольнении сотрудников по инициативе работодателя или в случае ликвидации предприятия?

Прежде всего, нужно сказать, что увольнение по инициативе собственника (или уполномоченного им органа) не допускается в период временной нетрудоспособности (пребывания «на больничном»), а также во время отпуска. Кроме случаев полной ликвидации предприятия (абз. 10 ст. 40 КЗоТ).

Запрещено также увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, у которых есть дети в возрасте до 14 лет или дети-инвалиды. В случае полной ликвидации увольнение вышеперечисленных категорий допускается, но с обязательным последующим трудоустройством. Обязательное трудоустройство таким женщинам гарантируется также в случае увольнения после окончания срока действия трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев с дня окончания срочного трудового договора (абз 3 ст. 184 КЗоТ).

В соответствии со статьей 42 Кодекса законов о труде при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации труда некоторым категориям предоставляется преимущественное право сохранить за собой рабочее место (при равной квалификации и продуктивности труда):

  • семейным — при наличии двух и более лиц, находящихся на содержании;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на предприятии;
  • работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие ЗУ « О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу — в течение двух лет со дня увольнения со службы.

Работник, трудовой договор с которым трудовой договор был расторгнут в связи с изменениями в организации производства или труда, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае поворотного принятия на работу, если собственник проводит набор на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КзоТ).

Право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка имеют:

  • уволившиеся в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в связи с отказом продолжать работу в связи с существенным изменением существенных условий труда;
  • уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда (в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством, сокращением численности или штата);
  • уволенные по несоответствию занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;
  • уволенные в связи с возобновлением на работе сотрудника, который занимал эту должность ранее.

В случае призыва или поступления на военную службу (направления на альтернативную службу) — выплачивается выходное пособие в размере двух минимальных заработных плат.

Если причиной увольнения стало нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

Напомним, что при увольнении выплата всех причитающихся сумм проводится в день увольнения. Если же сотрудник в день увольнения не работал — не позже следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. О начисленных суммах, работодатель обязан письменно уведомить сотрудника перед их выплатой (ст. 116 КЗоТ).

Увольнение и выплаты при ликвидации предприятия

Во время прекращения деятельности организации довольно остро становится такой вопрос как увольнение при ликвидации предприятия, этот процесс имеет свой установленный законодательством порядок исполнения. Первое, что должен сделать руководитель, планирующий ликвидацию предприятия, это предупредить профсоюз о грядущем увольнении своих сотрудников, при чем такое уведомление должно быть сделано не позже чем за 3месяца до ликвидации.

Следующий этап должен быть осуществлен не позднее, чем за 2 месяца до ликвидации предприятия, это письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении, также в это время должно быть отправлено уведомление в службу занятости. После того, как установленный законодательством срок исчерпан, производится расчет работников, и осуществляются выплаты при ликвидации предприятия. Далее в течение 10 дней в службу занятости должен быть предоставлен полный список уволенных сотрудников.

В случае, когда на предприятии числятся сотрудники, которые находятся в декретном отпуске, подобная схема увольнения при ликвидации не применима. Здесь существует два варианта законного разрешения ситуации, собственник предприятия до принятия решения о ликвидации может перевести такого сотрудника в другую компанию, или же уволить и одновременно принять на работу на другое предприятие, но это становится возможным только при условии добровольной подачи заявления от сотрудника. Второй вариант, это увольнение сотрудников в декретном отпуске с последующим обязательным трудоустройством.

Такой вариант применяется и в тех случаях, когда истекает срок временного трудового соглашения сотрудника находящегося в декрете, трудовой договор должен быть продлен на срок в три месяца, при этом должна быть сохранена средняя заработная плата.

В случаях, когда проводится полная ликвидация предприятия без осуществления контроля собственником, возможен вариант увольнения сотрудников находящихся в декретном отпуске в том же порядке, что и обычных служащих. Далее за устройство граждан, находящихся в декретном отпуске берется государственная служба занятости.

Размер выплат уволенным сотрудникам сугубо индивидуален, так как пособие при ликвидации предприятия должно составлять не меньший размер, чем среднемесячная заработная плата определенного сотрудника, сроки выплаты выходного пособия должны составлять не более 10 дней со дня увольнения.

Юридическая компания Правое дело может помочь вам получить выплаты от предприятия в случае ликвидации. Стоимость консультации — 300 грн.