Внесение изменений в коллективный договор об оплате труда

admin

Изменения и дополнения к коллективному договору (образец)

Обновление: 28 июня 2017 г.

Образец изменений и дополнений к коллективному договору

Стороны коллективного договора вправе предложить друг другу изменить какие-либо условия договора. Для этого оформляются изменения и дополнения к коллективному договору. Образец оформления таких изменений будет приведен в данной статье.

Общие положения о колдоговоре

Общие положения о колдоговоре содержатся в гл. 7 ТК РФ. Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, заключения, изменения и регистрации, а также содержит ответы на другие вопросы, возникающие по этой теме.

Исходя из ст. 40 ТК РФ, коллективный договор регулирует отношения в социально-трудовой сфере в конкретной организации или у конкретного предпринимателя и заключается между работодателем и его работниками в лице представителей.

Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, и решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения колдоговора не должны противоречить ТК РФ. В случае несоответствия ТК они не должны применяться.

ТК РФ предлагает урегулировать в колдоговоре следующие вопросы:

  • оплата труда (форма, размер, система премий, надбавок, порядок повышения с учетом инфляции и т.д.);
  • пособия и компенсации;
  • гарантии и льготы;
  • обучение работников;
  • время работы и отдыха, включая отпуска;
  • охрана труда, в том числе определенных категорий работников, например, женщин;
  • выполнение, изменение договора, права и обязанности, а также ответственность сторон и другие вопросы.

Изменения в коллективный договор: как оформить

Исходя из ст. 44 ТК РФ, порядок внесения изменений в коллективный договор (образец в данной статье) может быть следующим:

  • он может основываться на установленном ТК порядке заключения колдоговора (путем коллективных переговоров);
  • может быть определен сторонами в самом договоре.

Согласно установленному законом порядку:

  1. Заинтересованная сторона направляет другой стороне письменное предложение начать коллективные переговоры, в данном случае по вопросу изменения определенных условий договора или дополнения договора новыми положениями.
  2. Вторая сторона в семидневный срок с момента получения письма направляет инициатору ответ с указанием своих представителей — участников переговоров.
  3. Работодателем выносится приказ о создании комиссии для ведения коллективных переговоров.
  4. Подготавливается проект изменений и дополнений колдоговора, который обсуждается всем трудовым коллективом. Срок ведения переговоров не должен превышать трех месяцев.
  5. После этого изменения вносятся в договор и утверждаются приказом работодателя. Подписи в приказе проставляются всеми представителями работников, участвовавшими в переговорах.
  6. Коллективный договор с изменениями направляется работодателем в орган по труду на уведомительную регистрацию.

Изменения могут вступать в силу с момента вынесения утвердившего их приказа или с определенной даты независимо от регистрации. Исключение составляют случаи, когда новые условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с установленным законодательством. Тогда изменения считаются недействительными и не подлежат применению.

Внесение изменений в коллективный договор: образец

Основаниями для внесения изменений в колдоговор могут служить:

  • изменение наименования или организационно-правовой формы работодателя;
  • отмена социальных или материальных мер поддержки, которые предусмотрены договором;
  • изменение класса условий труда по результатам специальной оценки условий труда и т.д.

Изменения оформляются отдельным документом, который согласовывается со всеми заинтересованными лицами и утверждается приказом работодателя.

В этом документе обязательно должны содержаться указания на:

  • реквизиты коллективного договора;
  • наименование работодателя;
  • представителей сторон – участников переговоров;
  • причины изменений;
  • сами изменения;
  • порядок вступления изменений в силу.

Скачать образец изменений и дополнений к коллективному договору

Внесение изменений в коллективный договор по инициативе работодателя в 2018 году

С изменением некоторых обязательств, закрепленных в коллективном договоре, возникает необходимости внести в него корректировки. Такими изменениями могут стать новая система оплаты труда, режима работы и др. В статье подробно разберем что собой представляет коллективный договор и поэтапный порядок внесения изменений в коллективный договор в 2018 году.

Коллективный договор

Обычно трудовые отношения работника и работодателя фиксируются трудовым договором (Читайте также статью ⇒ Трудовой договор с главным бухгалтером + образец 2018). Однако, если существуют права и обязанности, которые распространяются на всех сотрудников, то заключить можно коллективный договор. Такой договор очень удобен при большой численности коллектива, так как надобность подписывать несколько документов с каждым сотрудником отпадает.

Таким образом, коллективный договор является тем документом, который регламентирует трудовые отношения между сотрудниками и работодателем. Со стороны работников подписывается такой договор одновременно несколькими сотрудниками.

Подписание коллективного договора

При составлении коллективного договора участие принимают всегда две стороны, одна сторона – это работодатель, вторая – работники. Инициатором любого вопроса, касающегося коллективного договора может выступать любая из сторон. Причем, инициатива может проявляться как в отношении заключения колдоговора, так при внесении изменений в договор (Читайте также статью ⇒ Коллективный договор на 2018 год).

Важно! В одностороннем порядке вносить изменения в коллективный договор нельзя. Все изменения вносятся при одновременном согласии двух сторон.

Переговоры сторон

Если в компании существует профсоюзная организация, то инициатором любых изменений может выступать она. Это очень удобно, особенно если в профсоюз входит большее число сотрудников. При переговорах он может выступать от имени работников. Но если профсоюз включает в себя менее половины всего количества сотрудников предприятия, то для представления интересов работников нужно будет создать отдельный орган. Со стороны работодателя в качестве второй стороны может выступить сам руководитель, либо назначенное для переговоров лицо.

Важно! Если в срок не более 3 месяцев от начала переговоров стороны коллективного договора не пришли к общему решению, то проект подписывают без спорных вопросов. Все спорные вопросы нужно зафиксировать с целью рассмотрения на будущих переговорах.

Внесение изменений в коллективный договор

Рассмотрим поэтапно как внести изменения в коллективный договор:

  1. Перед тем, как непосредственно вносить изменения в колдоговор, руководитель или работники должны проявить инициативу. С этой целью направляется в письменном виде предложение о переговорах, содержащее проект изменений. Получившая предложение сторона должна в срок до 7 дней направить ответ, в котором будут указаны его представители. Если у организации более одного профсоюза, а инициаторами изменений выступают сотрудники, то оповестить нужно каждый из них (Читайте также статью ⇒ Регистрации профсоюза: документы, сроки их оформления). Если профсоюзы проигнорируют оповещение или откажутся участвовать в переговорах, то проводить их можно из без них. Однако, весь месяц после уведомления они вправе принять участие и направить своего представителя. Такую длительную процедуру соблюдать необязательно, но это нужно предусмотреть в коллективном договоре, например, сократив срок переговоров. При достижении согласия между двумя сторонами вносятся изменения в договор, таким образом формируется новая его редакция. Действует договор в такой редакции до 3 лет.
  2. Создание комиссии. Для того, чтобы вести переговоры между двумя сторонами создается специальная комиссия. Создать ее можно и до переговоров, еще во время заключения колдоговора. При этом, при каждых переговорах необходимо уточнять состав комиссии в численном выражении, а также проверить полномочия всех ее членов. В комиссию должны входить представители двух сторон, как работодателя, так и работников. От работников членов комиссии избирают профсоюзом, а от работодателя – назначаются его приказом. Задачей комиссии является определение места проведения переговоров, сроков и порядка.
  3. Возникновение споров. Не всегда переговоры проходят без возникновения разногласий между сторонами. Для их обсуждения лучше составить протокол разногласий, к котором отражаются те выдвинутые на обсуждение изменения в договоре, по котором стороны не могут договориться. Кроме этого, указывается обоснование каждой стороны по каждому изменению.
  4. Подписание изменений. Все изменения, которые были согласованы на переговорах подписываются представителями двух сторон. От работодателя документ может подписать сам руководитель, а от работников – председатель профсоюза. Если в организации нет профсоюза, то подписать документ об изменениях может лицо, выбранное собранием коллектива. Даже если разногласия урегулированы не были, стороны обязаны подписать проект не позднее 3 месяцев с того дня, как обсуждения были начаты. Те изменения, на которые согласились обе стороны можно вносить в текст колдоговора. А по тем пунктам, по которым согласия стороны не достигли следует зафиксировать в протоколе разногласий. Эти пункты будут являться поводом для проведения следующих переговоров.
  5. Зарегистрировать изменения. После того, как представители сторон подпишут проект изменений он направляется в государственные органы по труду для регистрации. Сделать это нужно в срок до 7 дней с даты подписания проекта. В качестве такого органа может выступать местное самоуправление или органы исполнительной власти субъекта РФ. Такая регистрация носить только уведомительный характер. То есть изменения вступают в силу уже с момента подписания проекта, а не после того, как договор пройдет регистрацию. Органы по труду уведомляются только с целью анализа изменений, а также проверки внесенных изменений на противоречие трудовому законодательству. Если такие противоречия выяснятся и они будут ухудшать положение сотрудников компании, то об этом будет сообщено в госинспекцию труда. Такие изменения будут признаны недействительными и применяться не должны. Однако вновь вносить изменения в договор в этом случае не потребуется. Договор можно оставить без изменений и просто не применять такие положения.

Важно! Орган по труду не может отказать в регистрации коллективного договора или вносимых в него изменений.

Ответственность работодателя за несообщение об изменениях в договоре

Прямо предусмотренной ответственности в законодательстве за не направление в органы труда колдоговора с изменениями нет. Но при проверке и выявлении такого факта, трудинспеция может расценить этот факт как нарушение законодательства по труду. В этом случае могут применяться штрафные санкции:

  • 30 000 – 50 000 рублей – на организацию;
  • 1 000 – 5 000 рублей – на руководителя.

Исполнение положений договора

После подписания договора и внесенных в него изменений, в организации должен осуществляться контроль по исполнению его положения. Для этого стороны договора могут сформировать такой орган, который будет следить за этим. Чтобы такой контроль был эффективным, обе стороны в случае запроса другой должны предоставить информацию, которая непосредственно связана с исполнением положений колдоговора.

Срок действия договора и вносимых изменений

После подписания колдоговора всеми сторонами он признается вступившим в действие. Если вступление в силу договора нужно немного отложить, то в нем можно предусмотреть конкретную дату, с которой начнется действие договора.

Если в самой организации происходят какие-либо изменения, например смена наименования, изменение типа или смена руководителя это не прекращает действие договора. При изменении формы собственности действие договора продолжается еще 3 месяца. При реорганизации компании при слиянии с другой, либо разделении и ликвидации – продолжительность действия колдоговора равна весь период таких процедур. Но в общем случае действовать колдоговор не может более 3 лет. По истечении срока действия договор можно продлить на прежних или новых условиях.

Соглашение о внесении изменений и дополнений в коллективный договор

о внесении изменений и дополнений

в коллективный договор

муниципального бюджетного дошкольного

«Детский сад общеразвивающего вида № 126»

Стороны пришли к соглашению о внесении изменений и дополнений в коллективный договор муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад общеразвивающего вида № 126», зарегистрированного за № 221к от 12.07.2012г., на основании решения общего собрания трудового коллектива (выписка из протокола № 25 от 18.11.2013г.)

От работодателя: От работников:

Заведующая Председатель ПК

МБДОУ «Детский сад МБДОУ «Детский сад

общеразвивающего вида № 126» общеразвивающего вида № 126»

_______________В.Н. Петрова _________________О.В. Попова

«___»________________2013 г. «___»________________2013 г.

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ГОРОД ВОРОНЕЖ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад общеразвивающего вида № 126»

Полякова ул., 5, Воронеж, Воронежская область, Россия, 394056

тел/факс (473) 244-01-38, petrovavn [email protected] mail . ru ИНН/КПП 3663036021/366301001

Выписка из протокола

Общего собрания трудового коллектива работников муниципального

бюджетного дошкольного образовательного учреждения

«Детский сад общеразвивающего вида № 126»

от 18.11.2013г. № 25

Всего: 29 человек.

Присутствовало: 25 человек.

1.О внесении изменений и дополнений в Коллективный договор в Приложения № 2, № 3, № 4, № 5.

2. Разработка и принятие «Кодекса профессиональной этики и служебного поведения сотрудников МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 126».

Слушали заведующую МБДОУ № 126 Петрову Веру Николаевну с предложением о внесении изменений и дополнений в Коллективный договор. Были оговорены изменения касающиеся порядка и условий оплаты труда, надбавок за интенсивность и специальный режим работы, персональных надбавок, а также премирования работников и оказания материальной помощи на длительное лечение, к юбилейным датам и на погребение члена семьи сотрудника.

Обсудили необходимость разработки и принятия «Кодекса профессиональной этики и служебного поведения сотрудников МБДОУ № 126»

Внести изменения и дополнения в Коллективный договор:

I Пункт 2 «Вопросы занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров» Коллективного договора дополнить подпунктом 2.7

«В связи с Указом Президента № 597 от 07.05.2012 г. разработать и принять Кодекс профессиональной этики и служебного поведения сотрудников муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения

«Детский сад общеразвивающего вида № 126», который является локальным актом учреждения и согласовывается с ПК.

II Внести изменения в Приложение № 2 «Положение об оплате труда работников МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 126» Коллективного договора на основании постановления администрации городского округа город Воронеж № 467 от 24.05.2013г. «О порядке и условиях оплаты труда работников муниципальных учреждений образования городского округа город Воронеж», а также на основании постановления администрации городского округа город Воронеж № 981 от 05 ноября 2013г.

«О внесении изменений в постановление администрации городского округа город Воронеж от 24.05.2013 № 467» и решения Воронежской городской Думы от 18.09.2013г. «О внесении изменений в решение Воронежской городской Думы от 23.09.2009 № 269- II «О введении новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений образования городского округа город Воронеж».

2. В пункте 6 «Надбавки» подпункте 6.4. слова «может устанавливаться работникам учреждения за интенсивность и специальный режим работы в размере до 50% от оклада» исключить, читать подпункт 6.4. в следующей редакции:

«6.4. Надбавка за интенсивность и специальный режим работы может устанавливаться:

6.4.1. Педагогическим работникам учреждения, реализующим основную общеобразовательную программу дошкольного образования или дополнительные образовательные программы, за интенсивность и специальный режим работы – в размере до 100 процентов от оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

6.4.2. Работникам учреждения, не указанным в подпункте 6.4.1. за интенсивность и специальный режим работы – в размере до 50 процентов от оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

Локальным нормативным актом, принимаемым учреждением с учетом мнения представительного органа работников, осуществляется конкретизация оснований для выплаты указанной надбавки»

3. В пункте 6 «Надбавки» подпункт 6.5. читать в следующей редакции:

«Персональная надбавка может устанавливаться:

6.5.1. Педагогическим работникам учреждения, реализующим основную общеобразовательную программу дошкольного образования или дополнительные образовательные программы, с учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта работы и других условий – в размере до 150 процентов от оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

6.5.2. Работникам учреждения, не указанным в подпункте 6.5.1, персональная надбавка устанавливается с учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта работы и других условий – в размере до 100 процентов от оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

Локальным нормативным актом, принимаемым учреждением с учетом мнения представительного органа работников, осуществляется конкретизация оснований для выплаты указанной надбавки»

III В приложении № 3 «Положение о порядке и условиях оплаты труда, распределении выплат стимулирующего и компенсационного характера работников муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад общеразвивающего вида № 126» городского округа город Воронеж» подпункт 3.9. пункта 3 изложить в следующей редакции:

«3.9. Надбавка за особые условия и специальный режим работы устанавливается:

— учителю – логопеду за работу с воспитанниками, имеющими отклонение в развитии в размере – 830 руб»

IV В приложении № 4 «Положение о премировании работников муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад общеразвивающего вида № 126» в пункте 3 «Порядок премирования работников»

1. подпункт 3.5. исключить;

2. в подпункте 3.4 слова «за высокие показатели по итогам годовой учебно-воспитательной работы, по итогам работы за квартал и праздничным и знаменательным датам» исключить, читать подпункт 3.4. в следующей редакции:

«по итогам работы (за месяц, квартал, год);

за выполнение особо важных и ответственных работ – в размере, не превышающем одного должностного оклада в год»

V В Приложении № 5 «Положение об оказании материальной помощи работникам муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад общеразвивающего вида № 126»:

1. В пункте 4 подпункте 4.2. слова «1 оклад или 1 заработная плата» исключить, читать подпункт 4.2. в следующей редакции:

«4.2. На длительное лечение работника – в размере до 1 должностного оклада в год»

2. В пункте 4 подпункте 4.3 слова «к юбилейным датам: 50,55,60,65, 70 лет – в размере заработной платы, если работник не выходит на пенсию» исключить, подпункт 4.3. читать в следующей редакции:

«4.3. В связи с юбилейными датами (50 и 55 лет со дня рождения — для женщин, 50 и 60 лет со дня рождения – для мужчин) – в размере до одного должностного оклада»;

3. В пункте 4 подпункте 4.5 слова «конкретная денежная сумма, но не менее оклада» исключить, подпункт 4.5. читать в следующей редакции:

«4.5. На погребение члена семьи сотрудника (родители, дети, муж) – в размере до одного должностного оклада»

VI Изменения и дополнения внесенные в Коллективный договор муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад общеразвивающего вида № 126» на 2012-2015 г.г. вступают в силу с 01.10.2013г.

Как внести изменения в положение об оплате труда?

Ответ: Для внесения изменений в положение об оплате труда работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу и доводит их до сведения работников. Если изменения затрагивают условия оплаты труда, они вносятся или по соглашению сторон, или по инициативе работодателя.

Обоснование: Положением об оплате труда (ПОТ) является локальный нормативный акт, в котором закреплены действующие в организации системы оплаты труда, механизмы начисления и выплаты зарплаты, а также различные доплаты и надбавки. Также многие работодатели включают в ПОТ положения о премировании работников.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Как правило, изменения в ПОТ вносятся работодателем в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, или в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда, установленной данным ПОТ.

Для внесения изменений в ПОТ возможно придерживаться следующего порядка.

Шаг 1. Издайте приказ о внесении изменений в ПОТ

Для внесения изменений в положение об оплате труда работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. При изменении ПОТ возможно внесение изменений в первоначальный текст или утверждение всего документа в новой редакции.

Шаг 2. Учтите мнение первичной профсоюзной организации

Поскольку положение принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, изменения в него вносятся в том же порядке, то есть работодатель издает приказ о внесении изменений в ПОТ с датой их вступления в силу, при этом он должен учесть мнение организации профсоюза (если он есть в организации) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ (ч. 1 и 4 ст. 8, ст. 135 ТК РФ).

Шаг 3. Внесите изменения в трудовые договоры с работниками, которые согласны с изменением ПОТ

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор, поэтому внесение соответствующих изменений в ПОТ должно сопровождаться внесением изменений в трудовые договоры с работниками (ст. ст. 57, 72 ТК РФ).

При наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель обязан уведомить всех работников в письменной форме до введения в действие новой редакции указанного акта не позднее чем за два месяца (ст. 57, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении указываются описание изменений условий по оплате труда и их причины, а также должно быть разъяснено право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указаны последствия такого отказа.

В случае отказа работника от получения уведомления работника знакомят с ним в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется акт. Работник дает согласие на продолжение работы в письменной форме (путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы).

Шаг 4. Предложите другую работу работникам, не согласным с изменением ПОТ, либо оформите прекращение с ними трудовых отношений

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором и (или) локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством (ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ).

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Уже в продаже электронное методическое пособие «Все об уточненной налоговой декларации» автора Сушонковой Елены

Уже в продаже электронное методическое пособие «Все о счетах-фактурах» автора Сушонковой Елены

Подписывайтесь на нас:

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

Коллективный договор

Закон Украины от 01.07.93 г. № 3356-ХII «О коллективных договорах и соглашениях» (далее — Закон о колдоговорах) действует продолжительное время, однако вопросы необходимости и обязательности заключения коллективных договоров предприятиями различных форм собственности и организационно-правовых форм продолжают быть актуальными.

Согласно ст. 2 Закона о колдоговорах коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих права юридических лиц.

В соответствии со ст. 8 1 КЗоТ, если международными договорами или соглашениями установлены иные правила, нежели содержащиеся в законодательстве Украины о труде, применяются правила международного договора или соглашения. Конвенцией № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, ратифицированной Украиной, и Рекомендацией МОТ № 91 предусмотрено заключение коллективных договоров только на добровольных началах.

Пунктом 7 ст. 65 ХКУ предусмотрено, что коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использующих наемный труд, но при этом какой-либо ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии действующим законодательством не предусмотрено, что также следует из писем Минтруда от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-06/18, от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-08/18, от 28.09.2005 г. № 09-444 и от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-05/015-15, от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18, а также из письма Минюста от 05.04.2006 г. № 21-5-197.

Однако наличие грамотно составленного коллективного договора на предприятии решает многие проблемы. В некоторых случаях предприятие само заинтересовано в наличии в коллективном договоре некоторых условий, например, связанных с:

  • возможностью оплаты труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий оплаты труда. Такая оплата может быть введена временно, на период преодоления финансовых затруднений предприятием и на срок не более 6 месяцев (п. 2 ст. 14 Закона Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (далее — Закон об оплате труда);
  • определенными выплатами работникам, предусмотренными ст. 15 Закона об оплате труда;
  • предоставлением работникам дополнительного отпуска до 7 календарных дней за ненормированный рабочий день и других отпусков;
  • предоставлением работникам необязательных льгот и гарантий (продажа товаров в рассрочку, выдача займов работникам, в том числе целевых, например, на приобретение жилья, оплата труда в натуральной форме и т. д.).

Порядок заключения коллективного договора

Порядок заключения коллективного договора регулируется Законом о колдоговорах.

Коллективный договор является внутренним (локальным) нормативным документом предприятия, заключаемым с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений.

Согласно ст. 2 Закона о колдоговорах и ст. 11 КЗоТ коллективный договор заключается на всех предприятиях, в учреждениях и организациях, использующих наемный труд и имеющих статус юридического лица, независимо от количества наемных работников в трудовом коллективе. Из этого следует, что коллективный договор физическому лицу — предпринимателю, имеющему наемных работников, заключать не нужно, так как такой субъект предпринимательской деятельности не является юридическим лицом (см. также п. 7 письма Минтруда от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07).

Коллективный договор заключается между работодателем и одним или несколькими профсоюзными либо иными уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами (например, совет трудового коллектива), а в случае отсутствия таких органов — избранными и уполномоченными представителями трудового коллектива с другой стороны, полномочия которых подтверждаются соответствующим протоколом собрания трудового коллектива (ст. 12 КЗоТ). Иными словами, коллективный договор заключается между работодателем и трудовым коллективом.

На вновь созданном предприятии коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после государственной регистрации предприятия.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий коллективный договор в отношении срока его действия, если иное не предусмотрено условиями коллективного договора (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете » Праця і зарплата » № 30 (994), август 2016 г., стр. 7).

Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия независимо от того, являются они членами профсоюза или нет, и обязательны для выполнения как работодателем, так и работниками предприятия.

Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работников, недействительны (см. также п. 2 письма Минтруда от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07).

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или с другой даты, указанной в нем.

Мнение о том, что коллективный договор начинает действовать и вообще действует только после уведомительной регистрации, необоснованно, так как согласно ст. 17 КЗоТ и ст. 9 Закона о колдоговорах он вступает в силу именно со дня его подписания сторонами.

Порядок регистрации коллективного договора

В соответствии со ст. 9 Закона о колдоговорах и ст. 15 КЗоТ коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти или органами местного самоуправления.

Согласно Порядку уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, коллективных договоров, утвержденному постановлением КМУ от 13.02.2013 г. № 115 (далее — Порядок № 115), все коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации в районных государственных администрациях, исполнительных комитетах сельских, поселковых и городских советов. Такая регистрация коллективных договоров имеет целью обеспечение возможности для учета их условий во время рассмотрения трудовых споров.

В уведомительной регистрации может быть отказано только в том случае, если представленные на регистрацию оригинал и копии коллективного договора не будут аутентичными (см. письмо Минсоцполитики от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18).

Регистрация должна быть произведена уполномоченными органами в течение 14 рабочих дней со дня, следующего за днем поступления договора в регистрирующий орган.

Подписанный уполномоченными представителями сторон коллективный договор представляется на регистрацию вместе с дополнениями в количестве экземпляров, соответствующем количеству сторон договора, и копией договора.

О факте уведомительной регистрации на титульной или первой странице каждого экземпляра коллективного договора и копии совершается надпись согласно приложению 1 к Порядку № 115, соответствующая запись вносится и в реестр отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений, коллективных договоров.

Регистрирующий орган публикует сведения о проведении уведомительной регистрации коллективного договора в СМИ и на своем официальном веб-сайте.

Изменения и дополнения, которые вносятся в коллективный договор, подлежат уведомительной регистрации в том же порядке, что и коллективный договор.

Содержание коллективного договора

Согласно ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона о колдоговорах коллективный договор должен содержать следующие необходимые условия, отражающие взаимные обязательства сторон:

  • обеспечение продуктивной занятости работников предприятия;
  • нормирование и оплата труда, установление форм, системы оплаты труда, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.), установление гарантий, компенсаций, льгот;
  • условия регулирования фонда оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;
  • режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;
  • условия и охрана труда;
  • изменения в организации производства и труда;
  • обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
  • гарантии деятельности профсоюзной или иной представительской организации работников;
  • обеспечение равных прав и возможностей для женщин и мужчин.

Кроме этого, коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии и социально-бытовые льготы, в частности, о детском оздоровлении и приобретении новогодних подарков для детей работников.

Согласно ст. 9 Закона о колдоговорах положения генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. При этом если представители сторон (через уполномоченных лиц), представлявших интересы предприятия, принимали участие в подписании Генерального соглашения (или впоследствии присоединились к данному соглашению), то его нормы являются обязательными во время заключения коллективного договора. В ином случае для предприятий, которые при заключении соглашения не были представлены уполномоченными представителями со стороны работодателя и стороны профсоюза, условия и размеры оплаты труда устанавливаются с соблюдением минимальных гарантий, установленных законодательством Украины, в частности, размера минимальной заработной платы, оплаты за работу в ночное время, праздничные и нерабочие дни, сверхурочную работу (см. письмо Минсоцполитики от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18). Вместе с тем следует обратить внимание, что действующее законодательство не запрещает субъектам (предприятиям) разных форм собственности при заключении коллективного договора применять нормы Генерального или отраслевого соглашения, к которому предприятие относится по характеру производства (см. письма Минтруда от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08, от 18.06.2015 г. № 1002/18/93-15, от 21.11.2016 г. № 415/0/15-16/18).

Регулирование вопросов оплаты труда в коллективном договоре

Статьей 97 КЗоТ, ст. 15 Закона о колдоговорах и ст. 15 Закона об оплате труда определено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом, например, с советом трудового коллектива или уполномоченным представителем трудового коллектива. Таким локальным документом предприятия может быть положение об оплате труда.

С 1 января 2017 года вступил в силу Закон Украины от 06.12.2016 г. № 1774-VІІІ, которым внесены существенные изменения в законодательство в отношении систем оплаты труда и минимальной заработной платы. Так, согласно ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную месячную (часовую) норму труда.

Размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда согласно ст. 3 1 Закона об оплате труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы. При этом при исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера не учитываются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, за разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам (см. также письма Минсоцполитики от 14.02.2017 г. № 344/0/101-17/281, от 21.03.2017 г. № 791/0/101-17/282, от 17.02.2017 г. № 3223/0/2-17/28, от 21.02.2017 г. № 3567/6/99-99-13-02-03-15, от 17.02.2017 г. № 391/0/101-17/282).

Если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, то работодатель обязан осуществить доплату до ее уровня, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

В случае заключения трудового договора на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Минимальная заработная плата в почасовом размере применяется предприятием в случае применения почасовой оплаты труда, что предусматривается одним из условий коллективного договора.

Системы оплаты труда — тарифная и другие, которые формируются в соответствии с оценкой сложности выполняемых работ и квалификацией работников.

Тарифная система оплаты труда согласно ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Тарифная система является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

В настоящее время работники предприятий работают в основном на повременной системе оплаты труда, с окладом, установленным штатным расписанием предприятия.

Определив в соответствии с требованиями действующего законодательства формы и системы оплаты труда, предприятие предусматривает в коллективном договоре вопросы оплаты труда, премирования, доплат и надбавок, вознаграждения по итогам работы за год и др., которые являются приложениями (или составной частью) коллективного договора и основанием для начисления и выплаты заработной платы.

Если на предприятии установлена бригадная организация оплаты труда с распределением заработной платы между членами бригады, то в качестве приложения к коллективному договору разрабатывается соответствующее положение (см. письмо Минсоцполитики от 20.05.2011 г. № 409/13/84-11).

Учитывая новые требования к оплате труда, можно сказать, что задачей коллективного договора является обеспечение установления месячной минимальной заработной платы в размере не менее 3 200 грн.

Также п. 2.5 Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине (подписано сторонами на 2016 — 2017 годы) (далее — Генеральное соглашение), как и в ранее действовавших соглашениях, предусмотрено, что конкретный размер минимальных ставок (окладов) заработной платы, межотраслевые и межразрядные соотношения устанавливаются в отраслевых, территориальных соглашениях и коллективных договорах.

Дополнительной заработной платой является вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретения, за особые условия труда. Она включает в себя доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. Структура дополнительной заработной платы предусмотрена п.п. 2.2. Инструкции № 5.

Приложением № 3 к Генеральному соглашению установлены следующие размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников для установления в коллективных договорах: